Acasă > Planificare  > Cum să completezi corect un carnet de muncă. Cât timp durează completarea unui carnet de muncă pentru un loc de muncă Cartea de muncă conține o înregistrare a muncii


Cum să completezi corect un carnet de muncă. Cât timp durează completarea unui carnet de muncă pentru un loc de muncă Cartea de muncă conține o înregistrare a muncii




În publicația anterioară a seriei pe care am anunțat-o, ați învățat cum să creați o carte de lucru și ce înregistrări trebuie făcute atunci când îl înregistrați pe pagina de titlu. În articolul pe care îl aducem în atenție, am decis să evidențiem regulile de bază pentru efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă la completarea secțiunilor „Informații despre muncă” și „Informații despre premii”.

Reguli generale pentru efectuarea înscrierilor

Înainte de a trece la descrierea înregistrărilor specifice din carnetul de muncă, reținem cele mai generale reguli care sunt stabilite prin două acte juridice normative deja cunoscute de dvs. - Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, producerea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 (denumite în continuare „Regulile”) și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluție a Ministerului Muncii al Federația Rusă din 10 octombrie 2003 nr. 69 (denumite în continuare „Instrucțiuni”):

Reguli pentru introducerea informațiilor despre muncă în cartea de muncă

Informațiile despre munca într-o anumită organizație încep cu informații despre angajare. Să ne uităm la regulile de bază pentru introducerea acestor informații.

Ce informații sunt necesare atunci când aplicați pentru un loc de muncă?

Atunci când un salariat intră pe locul principal de muncă pentru o perioadă mai mare de 5 zile, angajatorul este obligat să înregistreze în carnetul de muncă o evidență de muncă (depusă de salariat sau eliberată de același angajator la angajarea unui salariat pentru care aceasta locul principal de muncă este primul).

Atunci când faceți o intrare de muncă, trebuie să respectați o astfel de secvență:

1. Mai întâi, în coloana a 3-a a secțiunii „Informații despre muncă”, numele complet al organizației, precum și numele prescurtat, este indicat ca antet (fără a indica numărul de serie și data intrării). Numele companiei (dacă există) în conformitate cu documentele sale constitutive (cartă, acord constitutiv, regulamente).

În companiile mari, următoarea abordare este adesea folosită pentru a facilita munca de introducere în mod repetat a dosarelor de angajare. Se comandă o ștampilă specială cu text de tipar care conține numele - complet și prescurtat - al organizației. Amprenta unei astfel de ștampile în carnetul de muncă înlocuiește înscrierea făcută manual. De asemenea, este recomandabil să faceți acest lucru în cazurile în care indicarea manuală în cartea de lucru a două versiuni ale numelui organizației (complet și prescurtat) ocupă multe rânduri.

2. Sub titlul de mai sus din prima coloană, pus de mână (în plus, toate înregistrările se fac numai de mână) numărul de serie al înscrierii care se face . De exemplu, dacă ultimul număr (anterior) al dosarului de concediere a fost „31”, atunci la angajarea ulterioară, următorul număr de serie este atribuit - „32”.

4. Apoi în coloana a 3-a se face o înregistrare a acceptării sau numirii într-o unitate structurală a organizației, indicând poziția, titlul postului, specialitatea, profesia, indicând calificările acesteia .

De obicei, numele postului (lucrării), specialitatea, profesia care indică calificările se efectuează în conformitate cu tabelul de personal - un document care ar trebui să fie în fiecare organizație în obligatoriu. Cu toate acestea, dacă, în conformitate cu legea federală, prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii este asociată cu furnizarea de beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele prevăzute de respectivul cărți de referință pentru calificare, aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. În prezent în vigoare:

  • Cartea de referință pentru calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 și
  • Un catalog unificat de tarife și calificări al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, ale căror probleme individuale au fost aprobate anterior în momente diferite prin rezoluții ale Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și ale Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune și Dispoziții generale au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 31 ianuarie 1985 Nr. 31/3-30.

Notă! În cazul în care aceste reguli sunt ignorate, salariatul poate întâmpina dificultăți la atribuirea unei pensii, inclusiv în ceea ce privește creditarea perioadei de muncă în funcții (în profesii sau specialități) asociate cu nocivitatea: angajații filialei teritoriale a fondului de pensii pot refuza să conteze. perioada corespunzatoare ca beneficiu pentru salariat cu referire la faptul ca in listele de functii, specialitati si profesii, conform carora se acorda dreptul la acumulare preferentiala, aceasta functie (specialitate sau profesie).

În plus, în practică, este important să înțelegem ce titluri se referă la posturi și care la profesii. Din păcate, de multe ori cei responsabili cu menținerea evidenței muncii nu fac distincție între muncă după funcție și profesie și fac, de exemplu, înscrierea: „Un mecanic a fost angajat pentru postul”, deși un mecanic este o profesie, nu o funcție. Intrarea corectă ar fi: „Acceptat de un mecanic”. Pentru a determina cu exactitate ce nume este atribuit corect unei poziții și care unei profesii, puteți folosi cărțile de referință de mai sus, precum și Clasificator integral rusesc profesii ale lucrătorilor, funcții ale angajaților și categorii tarifare (OKPDTR), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367. Aceste documente vor ajuta la evitarea greșelilor nu numai la efectuarea înscrierilor în carnetele de muncă, ci și la încheierea contractelor de muncă cu angajații, la emiterea de comenzi (comenzi) la angajare.

O altă greșeală comună în practică atunci când faceți înregistrări în cărțile de muncă este utilizarea incorectă a cuvintelor „acceptat” sau „alocat”. Cert este că numirea într-o funcție poate avea loc în cazuri strict definite, și anume, numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut de actele juridice de reglementare sau de carta (regulamentele) organizației, de exemplu, șefii de sucursale și reprezentanțe ale o entitate juridică. În toate celelalte cazuri, este ilegală indicarea numirii într-o funcție. Formularea „înscris într-o funcție” este la fel de incorectă.

Apropo, dacă cartea de muncă aparține unei femei, atunci verbele corespunzătoare trebuie scrise la genul feminin: „acceptat”, „desemnat”.

Atunci când se face înregistrări în carnetul de muncă despre angajare, cerința ca înregistrările de angajare să corespundă exact ordinului (instrucțiunii) angajatorului este adesea interpretată incorect, reproducând textul comenzii (instrucțiunii) în carnetul de muncă indicând, de exemplu:

  • natura contractului pe durată determinată („Acceptat ca asistent secretară în baza unui contract de muncă pe durată determinată” sau „Acceptat ca contabil pe perioada 01.02.2010 până la 31.01.2011”);
  • condițiile de prezență a unei perioade de probă („Acceptat în funcția de asistent manager cu o perioadă de probă de trei luni”) etc.

În ciuda faptului că toate aceste detalii sunt într-adevăr stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind angajarea, indicarea lor în carnetul de muncă este inacceptabilă, deoarece contrazice Instrucțiunile și înseamnă o încălcare a regulilor de efectuare a înscrierilor în carnetul de muncă. Analiza textului Instrucțiunilor ne permite să concluzionam că înscrierea în cartea de muncă despre angajare trebuie să includă doar o indicație a locului și de către cine a fost angajată persoana, excluzând natura specifică a muncii și alte condiții de angajare la acest angajator. .

5. În cele din urmă, în coloana a 4-a este indicată denumirea documentului organizatoric și administrativ pe baza căruia se înscrie carnetul de muncă în carnetul de muncă - un ordin (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului - indicând data acestuia (prima ) și număr (după dată).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Semenova E.M. acceptat în Nagatinskaya Zastava LLC ca asistent manager, ceea ce se reflectă în ordinul de angajare nr. 023-ls/p din 02.11.2010. Este necesar să faceți următoarea înscriere în cartea de muncă a Semenova E.M.:

Ce să faci cu o carte de lucru în stil vechi?

Ce se întâmplă dacă o persoană vine la locul tău de muncă și aduce o carte de muncă într-o formă care a fost aprobată mai devreme decât formularul care este folosit acum? Veți găsi răspunsul la această întrebare în Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, în paragraful 2 din care se stabilește că carnetele de muncă ale noului eșantion vor fi intrate in vigoare de la 01/01/2004, iar carnetele de munca disponibile angajatilor din mostrele stabilite anterior sunt valabile si nu pot fi schimbate cu altele noi.

Aceasta înseamnă că carnetele de muncă eliberate pe formulare vechi din 1973 sunt recunoscute ca valabile cu condiția ca salariatul să fi fost angajat la primul loc principal de muncă în perioada 01/01/1975 până la 01/01/2004. În cazul în care carnetul de muncă al angajatului dumneavoastră a fost deschis înainte de 01/01/2004, este necesar să faceți înregistrări în acesta și să nu întocmiți un nou carnet de muncă conform formularului valabil în prezent, dacă există rânduri libere în „Informații de lucru” secțiune. Când spațiul liber se epuizează, ar trebui să completați un insert în aceeași carte de lucru, dar pe formularul 2004, iar mai multe informații despre lucrare vor fi introduse mai târziu în acesta.

Cu toate acestea, înscrierea pentru angajare este doar începutul completării secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă atunci când lucrezi într-o anumită organizație.

Ce informații sunt introduse în timpul vieții profesionale a angajatului în organizație?

În perioada de la data angajării până la data concedierii, se pot face o serie de înscrieri în secțiunea „Informații despre muncă” din carnetul de muncă al angajatului. Să le privim în detaliu.

1. În timpul perioadei de muncă în organizație, un salariat poate să fie atribuit un nou rang (clasă sau categorie) . Apoi, pe baza ordinului (instrucțiunii) angajatorului, este necesar să se facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al acestuia (clauza 3.1 din Instrucțiuni).

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Evseeva E.P. lucrează ca asistent de laborator de analize de categoria a 3-a la Family Doctor LLC. Prin Ordinul nr. 043-a din 18 februarie 2010, i s-a atribuit categoria a 4-a, despre care s-a făcut următoarea înscriere în secțiunea „Informații de lucru” din cartea de muncă a lui Evseeva E.P.:


Se mai notează stabilirea unei a doua profesii, specialități sau alte calificări ulterioare pentru un angajat, indicând categoriile relevante ale acestor profesii, specialități sau niveluri de calificare .

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Un mecanic de reparații auto de categoria a 3-a, P.S Sergeev, care lucrează la Avtostan CJSC, a primit o a doua profesie - tester de motoare cu categoria a 6-a. În secțiunea „Informații de lucru” din cartea de lucru, acest lucru se va reflecta după cum urmează:


2. În cartea de muncă se înregistrează transferul salariatului la un alt loc de muncă permanent la același angajator . Să ne dăm seama ce situații înseamnă un astfel de transfer și cum să facem corect înscrieri în cartea de muncă. Potrivit părții 1 a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent la același angajator poate avea loc în trei cazuri:

A) atunci când o funcție de muncă se schimbă angajat (adică schimbarea postului, profesiei, specialității care indică calificări; repartizarea unui alt tip de muncă). De exemplu, un transfer la un alt loc de muncă la același angajator va avea ca rezultat promovarea angajatului;

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Consilier juridic al OJSC „Cypress” Arkadyev V.V. promovat în postul vacant de adjunct al șefului compartimentului juridic. Acest lucru se reflectă în cartea de lucru după cum urmează:


b) când o unitate structurală se modifică;

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Contabil al departamentului de contabilitate și audit al Ulysses LLC Sukhanov A.P. transferat la departamentul de muncă şi salariile pentru o poziție similară.


V) când atât funcţia de muncă cât şi unitatea structurală se schimbă simultan.

Exemplul 6

Restrângeți afișarea

Chinareva S.S. angajat de biroul Saracen SRL ca secretar. Ulterior, ea a fost transferată la departamentul HR în calitate de inspector.


Notă! Dacă transferul este temporar, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre un astfel de transfer.

În sine, o schimbare a salariului unui angajat, o schimbare a regimului său de muncă, precum și mutarea unui angajat din aceeași organizație la alta la locul de muncă, către o altă unitate structurală din aceeași zonă, repartizarea muncii pe un alt mecanism, dacă funcția de muncă a salariatului nu se modifică, nu sunt considerate transfer și nu necesită modificări ale carnetului de muncă.

3. În cazul în care schimbarea numelui companiei O înscriere corespunzătoare trebuie făcută în carnetul de muncă al lucrătorilor. Faptul este că, dacă nu intrați în el, veți obține o situație paradoxală - angajatul este acceptat într-o singură organizație, iar atunci când faceți o înregistrare a concedierii, sigiliul organizației va fi aplicat cu un alt nume. Acest lucru va face posibilă în viitor, atunci când solicită o pensie, să se îndoiască de legalitatea includerii timpului lucrat într-o astfel de organizație în vechimea relevantă, în urma căreia angajatul va trebui, cel mai probabil, să prezinte sprijin suplimentar. documente - certificate de la locul de muncă, de la arhiva statului etc. Pentru a preveni apariția unor astfel de îndoieli, este important să faceți corect o înregistrare cu privire la redenumirea organizației în registrele de muncă ale tuturor angajaților în secțiunea „Informații de lucru”:

  • în coloana a 3-a se face o înregistrare: „Organizația cutare și cutare a fost redenumită la cutare și cutare dată”. Informațiile specificate în această coloană pot fi introduse și prin aplicarea unei amprente a unei ștampile de tipar care conține textul corespunzător;
  • în coloana a 4-a este indicată baza pentru redenumire - „comanda (instrucțiunea) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acesteia”.

Subliniem că o schimbare a denumirii unei organizații în sine nu este un motiv (motiv) pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații, prin urmare, într-o astfel de situație, este imposibil să se înregistreze o concediere!

Exemplul 7

Restrângeți afișarea

Conform deciziei intalnire generala participanților, întocmit prin Procesul verbal nr. 02 din 10.02.2010, Societatea cu răspundere limitată „Premier-Consult” a fost redenumită Societate cu răspundere limitată „Societatea de consultanță „Premier” din 17.02.2010. Având în vedere că organizația angajează peste 1.000 de muncitori, departamentul HR a comandat în prealabil o ștampilă de tipar, cu ajutorul căreia s-a făcut înscrierea corespunzătoare în carnetele de muncă ale muncitorilor (vezi exemplul de pe pagina următoare).

Notă! Amprenta ștampilei, ca și înscrierea realizată manual, trebuie să se încadreze complet în coloana a 3-a a secțiunii „Informații despre lucrare”, fără a afecta coloana a 4-a; în caz contrar, intrarea va fi introdusă incorect.


La reorganizarea unei organizații ( Cod Civil Federația Rusă prevede 5 forme de reorganizare: fuziune, anexare, divizare, separare, transformare), o schimbare a proprietarului proprietății sale (de exemplu, în cazul transferului proprietății unei întreprinderi municipale în proprietatea statului) sau o modificare a jurisdicției/subordonării organizației (de exemplu, în legătură cu un institut de cercetare, atunci când departamentul căruia îi este subordonat institutul se schimbă, aceste informații se reflectă și în carnetele de muncă ale angajaților, dacă aceasta afectează numele Organizatia.

Potrivit părții 1 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar are dreptul, în cel mult trei luni de la data la care iau naștere drepturile sale de proprietate, să rezilieze contractele de muncă numai cu șeful organizația, adjuncții săi și contabilul șef (clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Noul proprietar nu poate rezilia din proprie inițiativă contractele de muncă cu salariații rămași.

În virtutea părții 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reorganizarea sau schimbarea jurisdicției/subordonării unei organizații, contractele de muncă cu angajații nu sunt reziliate.

În toate cazurile de mai sus, contractul de muncă poate fi reziliat din cauza refuzului angajaților de a continua să lucreze (clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru angajații care rămân la locul de muncă, înregistrările se fac în carnetele de muncă într-o manieră similară cu cea făcută în legătură cu redenumirea organizației (vezi Exemplul 7).

4. Înscrierea în cartea de muncă a angajatului la schimbarea denumirii unui post (profesie) sau a unei unităţi structurale sunt introduse în același mod. Baza pentru efectuarea unor astfel de înregistrări va fi o comandă (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului privind redenumirea corespunzătoare.

5. Se fac înscrieri și în carnetul de muncă despre timpul serviciului militar în conformitate cu Lege federala din 28 martie 1998 Nr. 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”, precum și la timpul serviciului în organele afacerilor interne, Stat serviciul de pompieri al Ministerului Situațiilor de Urgență, instituții și organisme sistemul penal, organe politia fiscala, autoritatile de control asupra circulatiei stupefiantelor si substantelor psihotrope si autoritatile vamale; despre timpul de pregătire în cursuri și școli de perfecționare, recalificare și formare .

Exemplul 8

Restrângeți afișarea

Șef departament juridic al Status SRL Lapina L.I. a fost trimisă de angajator pentru a-și îmbunătăți calificările la Academia de Stat de Recalificare Profesională și Formare Avansată pentru Manageri și Specialiști din Sectorul de Investiții în cadrul programului „Munca eficientă a Serviciului Juridic al Organizației”. La finalizarea stagiului i s-a eliberat un certificat de pregătire avansată din 15 februarie 2010 Nr.290.


Exemplul 9

Restrângeți afișarea

Articolul va fi continuat în numărul următor al revistei: vom explica ce informații sunt introduse în cartea de muncă la încetarea unui contract de muncă și cum să reflectăm informații despre premii și munca cu fracțiune de normă. După aceasta, vom trece la o nouă sarcină - corectarea greșelilor făcute la completarea registrului de lucru și efectuarea altor modificări în înregistrări.

Note de subsol

Restrângeți afișarea


Organizarea muncii de menținere a cărților de muncă începe cu numirea unui responsabil cu această muncă. Se precizează că responsabilitatea organizării muncii de întreținere, păstrare, înregistrare și eliberare a carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea revine angajatorului, reprezentat de director general. Acesta trebuie, prin ordin, întocmit sub orice formă, să numească o persoană special împuternicită. Totodata, este important sa indicati in ordine cine va tine carnetele de munca in lipsa unei persoane autorizate. Unii angajatori recurg la formularea că, dacă apare o astfel de situație, o persoană responsabilă suplimentară va fi numită printr-un ordin separat al angajatorului. Dar o singură comandă nu este suficientă. În caz contrar, o astfel de acțiune va intra în conflict cu interzicerea muncii forțate.

Specialiștii în managementul înregistrărilor de personal au obligația de a păstra evidența muncii Descrierea postului. Dar adesea această funcționalitate este încredințată contabilului șef, directorului de birou - celor ale căror funcții de muncă nu sunt legate de menținerea cărților de muncă. Pentru a face acest lucru în mod legal, pe lângă comandă, trebuie să întocmiți un acord adițional la contractul de muncă sau să faceți suplimentar modificări la fișa postului.

A doua problemă importantă legată de cărțile de muncă se referă la achiziția de formulare. Adesea, angajatul însuși aduce angajatorului formularul de carte de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu poate lua o astfel de formă. Potrivit , angajatorul este obligat să aibă în permanență în stoc numărul necesar de formulare de carte de muncă și inserții în acesta. El poate achiziționa aceste formulare direct de la producător sau de la distribuitorii oficiali.

Angajatorul este, de asemenea, responsabil pentru ținerea evidenței cărților de muncă, precum și a formularelor și a inserțiilor din cartea de muncă. În acest scop, el trebuie să păstreze un carnet de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor din carnetul de muncă și a inserțiilor din acesta și, în plus, - o carte pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea. Cel mai important lucru este să încredințezi munca celor care ar trebui să o facă.

De exemplu, un angajator face adesea greșeala de a delega ținerea registrului de venituri și cheltuieli mai degrabă departamentului de resurse umane decât departamentului de contabilitate. Dar departamentul de resurse umane sau persoana responsabilă cu menținerea registrelor de muncă ar trebui să fie responsabilă pentru înregistrarea tuturor registrelor de muncă și inserările în acestea în carnetul de mișcare a cărții de muncă.

  • Coloana 1 conține numărul de serie al intrării;
  • În coloana 2 se indică data concedierii (încetarea contractului de muncă);
  • în coloana 3 se consemnează motivul concedierii;
  • Coloana 4 denumește documentul pe baza căruia a fost făcută înregistrarea - o comandă (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acestuia.

Care formulare este mai corectă: „salariatul este concediat” sau „contractul de muncă este reziliat”?

În 2006, în Codul Muncii a apărut o lege, care reglementează procedura generală de oficializare a încetării contractului de muncă. Norma, care se referă în mod direct la înscrierea în temeiul și motivul încetării unui contract de muncă, va avea următorul cuprins: „Inscrierea în carnetul de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu prevederile formularea acestui Cod sau a unei alte legi federale și cu referire la articolul relevant, la o parte a unui articol, la paragraful unui articol din acest Cod sau la altă lege federală.”

În același timp, se obligă să facă o înregistrare în cartea de muncă cu privire la motivele rezilierii contractului de muncă, cu referire la paragraful corespunzător al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul oferă exemple despre modul în care se realizează acest lucru: „Constituit cu acordul părților, alin. 1 al articolului 77. Codul Muncii Federația Rusă" sau "Remis din cauza după plac, paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Apare o contradicție. Care este lucrul corect de făcut?

Este necesar să te ghidezi după normele unui act superior. În acest caz, este Codul Muncii. Utilizarea normelor Rezoluției nr. 69 a Ministerului Muncii va fi considerată o încălcare a legii federale.

Potrivit Evgeniei Konyukhova, un expert consultant de top în legislația muncii și gestionarea evidenței personalului, dacă presupunem că Codul Muncii este mai în vigoare decât Rezoluția Ministerului Muncii, atunci este mai corect să folosim formularea „angajarea forței de muncă”. contractul este reziliat”, „contractul de muncă este reziliat”.

Este important să înțelegeți diferența dintre acești doi termeni - „terminat” și „întrerupt”.

„Rezilierea” presupune lipsa de inițiativă atât a angajatului, cât și a angajatorului (adică s-au dezvoltat circumstanțele - de exemplu, termenul contractului de muncă a expirat). Termenul „încetare” este folosit atunci când există o inițiativă a uneia dintre părți. Este definită procedura de încetare a contractului de muncă.

Când se înregistrează concedierea unui angajat la inițiativa acestuia, trebuie făcută o referire la document, care folosește termenul „încetare a contractului de muncă”. Există o explicație în acest sens: „La încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din cauza unor circumstanțe dincolo de voința părților (clauzele 4 și 10 din acest articol), o intrare despre concediere ( încetarea contractului de muncă) se face în carnetul de muncă cu referire la paragraful corespunzător din partea întâi a articolului menționat.”

La concedierea unui angajat, toate înscrierile făcute în cartea de muncă în timpul lucrului pentru un anumit angajator trebuie să fie certificate prin semnătura angajatorului sau a persoanei responsabile cu păstrarea carnetului de muncă, sigiliul și semnătura angajatului.

Termenul limită pentru efectuarea unei înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului este 13.06.2017

Când trebuie înregistrat un transfer permanent în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului?

Conform clauzei 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (denumit în continuare conform regulilor), toate înregistrările despre munca prestată, transferul la o altă muncă permanentă, calificările, concedierea, precum și premiile acordate de angajator, sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului. nu mai târziu de o săptămână, iar în caz de concediere - în ziua concedierii și trebuie să corespundă exact textului ordinului (instrucțiunii).

Potrivit paragrafului 12 al aceluiași Regulament, cu fiecare înscriere în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer la un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu semnătura pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în cartea de munca. Nu există un termen limită pentru efectuarea unei înscrieri pe cardul personal.

După cum puteți vedea, angajatorul are o săptămână pentru a face o înscriere despre un transfer permanent în cartea de muncă a angajatului. Este logic să repetați imediat această înregistrare în cardul personal al angajatului și să îl familiarizați pe angajat cu ea împotriva semnăturii.

Data ultimei revizuiri: 20.08.2018

Aceasta este o carte de referință pentru fiecare angajator. Acesta discută în detaliu multe probleme legate de completarea cărților de lucru, corectarea înregistrărilor, înregistrarea cărților de lucru și oferă mostre de înregistrări pentru o varietate de cazuri. Dacă ați întâlnit vreodată o carte mai cuprinzătoare pe acest subiect, vă rugăm să ne anunțați. Nu ne-am întâlnit...

Materialele din carte sunt disponibile gratuit pentru abonații revistei HR Practitioner într-o bază de date mare de referință >>

Varianta electronica! După plată, clientul are acces la carte în format electronic.

11913


Materiale conexe:

10.02.2020

Prelungirea termenului unui contract de muncă: funcția lui Rostrud și avocaților

Este posibilă prelungirea duratei unui contract de muncă dacă există temeiuri legale?
De exemplu, cu lucrători cu fracțiune de normă, pensionari, contabili șefi, sau când angajatorul este o afacere mică cu 10 angajați.
Sau este mai bine să reziliezi vechiul contract de muncă pe durată determinată când acesta expiră și să intri în unul nou?

10.02.2020

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Natura de călătorie a muncii pentru o femeie însărcinată

Unul dintre angajații noștri are o natură de muncă de călătorie. Lucrează o parte din timpul de lucru la birou, apoi merge la clienți cu documente. Toate călătoriile în interiorul orașului. Acum a adus un certificat de sarcina. Poate continua să lucreze în acest mod? Femeile însărcinate nu trebuie trimise în călătorii de afaceri.

27.01.2020

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Trecerea de la 0,5 tarif part-time la 1 tarif principal de muncă

Salariatul lucrează cu jumătate de normă ca secretară (post principal) și cu jumătate de normă ca specialist în resurse umane (post cu jumătate de normă). Se introduc lucruri noi masa de personal. Va fi 1 post de secretar si 1 post de specialist personal. Angajatul își dorește postul principal de specialist în resurse umane și părăsește postul de secretar. Cum să aplici?

27.01.2020

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Redenumirea unei poziții și a unui departament

„Cum să redenumiți corect funcția și departamentul unui angajat? Ma intereseaza ordinea inregistrarii, procedura.”

27.11.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → 3 variante de trecere de la un job part-time la jobul principal: care este mai profitabil din punct de vedere financiar și concediu?

Compania noastră are un angajat pe nume Ivanov ca inginer și instalator part-time. Compania a decis să „reducă” salariul inginerului și să-l concedieze pe Ivanov. Ce să facă cu contractul său de muncă cu jumătate de normă dacă instalatorii nu sunt disponibilizați? Este posibil să părăsești Ivanov și să continui să lucrezi cu jumătate de normă? Sau este mai bine să reînregistrați un loc de muncă part-time ca loc de muncă principal? Dacă da, care opțiune de reînregistrare este mai benefică pentru angajat?

18.11.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. MUNCĂ SUPLIMENTARĂ: → Este posibil să se stabilească zile suplimentare de odihnă (vacanță) pentru combinarea posturilor, mai degrabă decât plata suplimentară?

Este posibil să se stabilească zile suplimentare de odihnă (vacanță) pentru combinarea posturilor, mai degrabă decât plata suplimentară?

29.10.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Probleme de transformare a unui contract de muncă „pe durată nedeterminată” într-un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților

Multe situații apar în practică atunci când se pune problema transformării unui contract de muncă „pe durată nedeterminată” într-unul pe durată determinată. Iată câteva întrebări ale ofițerilor de cadre, din care se văd astfel de situații.
„Contabilul a fost angajat în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Acum contabila șefă intră în concediu de maternitate. Putem aranja un transfer nu temporar, ci permanent al unui contabil în funcția de contabil șef, pe perioada de absență a angajatului principal și să-i facem contractul de muncă „pe durată nedeterminată”? Când contabila șefă se întoarce din concediul de maternitate, este planificat să-și concedieze contabilul înlocuitor în legătură cu plecarea angajatului principal sau să îi ofere un transfer la posturi vacante…»
„Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Salariatul este supus concedierii. Este posibil să-l transferi într-un post temporar vacant (salariatul principal este transferat temporar într-un alt departament), făcându-i contractul de muncă pe durată determinată și concediază înlocuitorul când salariatul principal se întoarce la locul său?”
„Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Apoi angajatul este ales în funcția de director al organizației. Conform Cartei, directorul este ales pentru 2 ani. Este posibil transferul unui angajat în funcția de director prin transformarea unui contract de muncă „pe durată nedeterminată” într-unul pe durată determinată – pe 2 ani?

18.10.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Totul despre combinarea posturilor (profesiilor)

Dragi colegi! V-am pregătit un număr tematic despre combinarea posturilor.

07.10.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Se poate acorda în avans concediul „pentru nocivitate”?

Pentru următorul concediu anual plătit, este prevăzută în mod expres posibilitatea acordării acestuia în orice moment al anului de lucru, când anul de lucru nu s-a încheiat încă (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește concediul „pentru nocivitate”, situația este diferită.

07.10.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Plata suplimentară pentru o combinație completă de două poziții poate fi mai mică decât salariul minim? Poziția lui Rostrud

Angajatul este repartizat să lucreze într-o altă poziție (profesie) prin combinație. Toate. Plata suplimentară pentru o astfel de muncă poate fi mai mică decât salariul minim?

02.10.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Rostrud despre transferul unei femei însărcinate la muncă ușoară în lipsa unui certificat medical

O femeie însărcinată cere să fie transferată la muncă mai ușoară, a depus cerere, dar nu acte medicale nu l-a adus. Este angajatorul obligat să-i dea curs cererii?

30.09.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Oferta de posturi combinate in cazul reducerii personalului

Astăzi vom analiza următoarea situație tipică. Compania are 2 posturi, a căror activitate este efectuată în combinație de către angajați individuali. Reducerile de personal sunt în curs. Aceste posturi trebuie să fie oferite angajaților disponibilizați pentru transfer?

17.09.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Dacă salariatul nu este de acord cu modificarea condiţiilor de muncă

04.09.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Un angajat se mută într-o sucursală: se transferă sau se mută?

Un angajat se mută într-un oraș învecinat, unde se află una dintre sucursalele companiei noastre. Există un post vacant în filială pentru postul său din același departament și cu același salariile. Va fi acesta un transfer pentru angajat sau va fi un transfer?

19.08.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transfer temporar: cum să evitați să rămâneți fără muncă mai târziu

Sunt înscrisă ca angajată principală am fost transferată în funcția de angajată care este în vacanță, dar pe 10 septembrie urmează să plec în concediu de maternitate. Mi se cere să scriu o cerere de transfer pe postul ei în timpul concediului de maternitate. Ce să faci ca să nu ajungi de la cele principale la cele de rezervă?!

09.08.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Un angajat înlocuiește doi colegi absenți deodată...

Este posibil să atribuiți responsabilități (în conformitate cu articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) unui angajat pentru doi angajați absenți în concediu deodată? Cum se face o plată suplimentară în acest caz?

30.07.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Ordin de mutare

În ianuarie am angajat un angajat și nu am indicat în mod specific departamentul în contract pentru a-l muta dacă este cazul. Acum a apărut o astfel de nevoie. Cum să-i aranjezi corect mișcarea acum?

27.06.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → De ce o femeie însărcinată cu fracțiune de normă trebuie să-și prelungească contractul?

Avem un muncitor cu jumătate de normă. Contractul a fost încheiat pe trei ani (baza de termen este aceeași ca la un lucrător cu fracțiune de normă). Acum ea a anunțat că este însărcinată și spune că nu vrea să renunțe. Deși își are locul principal de muncă de destul de mult timp. Contractul expiră în iulie, iar concediul de maternitate este în octombrie. Partenerii cu normă parțială chiar trebuie să reînnoiască contractul în acest caz? Și ce beneficii obține ea din asta?

27.06.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Atribuirea de responsabilități în timpul vacanței

Suntem o organizație mică și nu avem un angajat cu normă întreagă.
Întreținerea cărților de muncă și a KUDTK (cărți pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor) în acestea este încredințată unui contabil.
Aceasta este situația acum. Directorul biroului a intrat în concediu anual plătit în perioada 20 mai - 16 iunie.
Astăzi, 10 iunie, contabilul pleacă în vacanță. Va fi lansat în iulie.
Este posibil astăzi să atribuiți responsabilități pentru menținerea cărților de muncă și a KUDTK managerului de birou în timpul absenței contabilului?
Vă rugăm să rețineți că directorul biroului va fi în vacanță pentru încă 7 zile.

27.06.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Întoarcerea din concediu de maternitate fără grădiniță. Alege: part-time, lucru la distanță + birou sau...?

Angajata noastră își va încheia în curând concediul de maternitate. E timpul să mergi la muncă. Dar copilului ei nu i s-a oferit un loc cu normă întreagă la grădiniţă. Au asigurat un loc în grupul de scurtă ședere (grup de ședere pe termen scurt), adică. Copilul va fi la grădiniță între orele 8.00 și 12.00. Totuși, conform contractului de muncă cu salariata, aceasta are o zi întreagă de lucru de 8 ore.
Ce se poate face? Ce optiuni avem? Angajatul nu vrea să renunțe. Și directorul, în principiu, este gata să continue cooperarea cu ea. Poate lucra o parte din timp la birou (când copilul este la grădiniță) și o parte din timp acasă, de la distanță?

28.05.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Trecerea de la part-time la full-time în timp ce un coleg este plecat

În timpul vacanței primului paznic, celui de-al doilea paznic, care anterior lucrase cu 0,5 ori salariul (locul său principal de muncă), i s-a acordat temporar salariul integral pentru 20 de zile. Care este modalitatea corectă de a anula și readuce al doilea paznic la jumătate de normă?

21.05.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transferarea unei angajate însărcinate la un alt loc de muncă

O angajată însărcinată a cerut să fie transferată la un alt loc de muncă. Ar trebui să formalizăm transferul doar prin comandă sau mai este necesară încheierea unui acord suplimentar în acest caz?

16.05.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Se poate prelungi perioada de probă pentru un angajat?

Este posibil să se stabilească mai întâi unui angajat o perioadă de probă non-maximum (permisă în temeiul articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) și apoi, dacă este necesar, să o prelungească în perioada permisă de cod?

15.05.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Traducere bazată pe nevoile de producție

În organizația noastră avem un secretar la șef. Recent, operatorul nostru de computer a renunțat. Directorul a forțat să fie emis un ordin de transfer al secretarului în funcția de operator de calculator „din cauza necesității producției pentru a preveni timpul de nefuncționare”. Acum șefa arhivei pleacă în vacanță, directorul cere ca secretara să fie transferată în funcția ei. Secretara obiectează. Avem dreptul de a procesa astfel de transferuri fără acordul angajatului?

18.04.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Cum să legitimezi combinațiile și alte lucrări suplimentare care nu au fost finalizate la timp?

O situație tipică cu care se confruntă ofițerii de personal peste tot în aceste zile: un ofițer de personal primește un nou loc de muncă și descoperă că angajatului i-a fost atribuită o muncă suplimentară (combinând posturi sau altele în conformitate cu articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul a îndeplinit-o și a primit o plată suplimentară, dar aceasta nu a fost oficializată. Nu există acorduri, nu se știe dacă a existat; Ce să fac? Cum să formalizezi și să legitimezi retroactiv toate acestea?

11.04.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Se aranjează o combinație de poziții. Ar trebui un post combinat să fie pe lista personalului?

Este posibil să se încredințeze unui angajat o combinație de posturi dacă postul atribuit nu se află în tabelul de personal? Sau este mai bine să o introduceți mai întâi în tabelul de personal și apoi să oficializați combinația?

04.04.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Camerele de curățenie au fost adăugate la doamna de curățenie. Cum să-l aranjezi cel mai bine?

„Lucrătorul făcea curățenie în 7 spații închiriate ale companiei. În contractul ei de muncă scria: „curățenie sediul nr. 1a, 1b... la adresa...” (adică toate erau numite), pentru care salariul (salariul) era stabilit la salariul minim. Acum compania a închiriat încă două spații. Curățarea acestora va fi încredințată aceluiași lucrător. Cum să aranjezi cel mai bine asta? Ca modificări ale unui contract de muncă sau ca muncă suplimentară conform art. 60.2 (extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate)?”

02.04.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Desemnați fiecărui angajat să își curețe unitatea...

Angajatorul are dreptul de a include în instrucțiunile de muncă (de producție) ale salariaților obligația de a curăța teritoriul unității, dacă o astfel de obligație nu a fost inclusă în instrucțiuni la angajare?

01.04.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Job part-time pentru o secretară: cum să aplici?

Secretarul va lucra cu jumătate de normă în propria organizație ca arhivar în zilele de marți și vineri după încheierea zilei de lucru. Poate fi oficializat ca o combinație de posturi, extinderea zonelor de servicii sau muncă cu fracțiune de normă?

26.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Verificați dacă ați uitat să indicați numărul de identificare fiscală (TIN) în contractul de muncă. Dacă ai uitat, trebuie să o repari!

Contractele de muncă nu indică numărul de identificare fiscală (TIN). Este aceasta o încălcare? Dacă da, cum să o repar?

21.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Aceasta nu este o traducere, dar este nevoie de un acord

Salariatul a primit invaliditate grupa II. A adus un raport medical. Angajatorul trebuie să încheie un acord cu ea și să emită un ordin de transfer al acesteia (la o zi de lucru de 7 ore)?

20.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Ce tip de muncă suplimentară ar trebui să aleg pentru a înlocui un turist?

Ce este mai bine/mai corect de oficializat în cazul în care munca unui vacantar este încredințată ca suplimentar unui alt angajat: îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor (profesiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă?

18.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Modificarea termenilor contractelor de muncă cu angajații unui antreprenor individual

eu - antreprenor individual. Proprietarul m-a anunțat că într-o lună se va schimba programul de funcționare al centrului de afaceri. Acum trebuie să schimb orele de lucru pentru lucrătorii mei de birou. Cât timp trebuie să informez angajații cu privire la modificările din termenii contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă?

13.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Notificarea expirării perioadei de combinare

Angajatului i s-a atribuit muncă suplimentară pentru a combina posturi. Contractul prevedea o perioadă de finalizare de o lună. Luna se apropie de sfârșit. Trebuie să-l avertizăm pe angajat cu trei zile înainte?

05.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Job part-time pentru director

Avem firma mica- Societate cu răspundere limitată. Directorul este angajat. Trebuie să obțină un loc de muncă part-time într-o altă companie. Este legal acest lucru?

04.03.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Este posibil să se schimbe condițiile pentru efectuarea lucrărilor suplimentare?

Este posibil, în timp ce un angajat desfășoară o muncă suplimentară (care i-a fost deja atribuită în mod corespunzător), să-i schimbe condițiile (termen, volum, conținut, valoarea plății suplimentare)?

27.02.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Modificarea termenilor contractelor de muncă în timpul reorganizării

În legătură cu reorganizarea structurală a producției la inițiativa angajatorului, se modifică termenii contractelor de muncă cu angajații. Muncitorii au fost avertizați în scris despre acest lucru. Cu toate acestea, nu toți angajații sunt de acord cu modificările. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz?

18.02.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transformarea unui transfer temporar într-unul permanent

Transformarea unui transfer temporar în unul permanent din cauza greșelilor angajatorului. Transformarea unui transfer temporar în unul permanent cu acordul părților.

05.02.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă

Înregistrăm un angajat intern cu normă parțială. Ar trebui să facem o intrare despre asta în cartea de muncă? Nu își exprimă nicio dorință.

31.01.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Directorul interzice munca cu fracțiune de normă

Unii dintre angajații noștri (programatori) preiau locuri de muncă cu jumătate de normă, pe care le fac noaptea. Acest lucru le afectează performanța. Pot, ca director, să interzic angajaților SRL-ului meu să lucreze cu normă parțială în alte organizații?

24.01.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Un muncitor cu mulți copii dorește să lucreze pe termen nelimitat

O angajată a abordat-o pe director cu o întrebare despre trecerea de la un contract de muncă pe durată determinată la unul „nedeterminat” din cauza faptului că este mamă a multor copii. Se presupune că nu puteți încheia contracte cu familii cu mulți copii. contracte temporare. Există într-adevăr o astfel de normă? Pur și simplu nu vom avea un loc de muncă pentru acest muncitor, pentru că... peste doua luni, principala angajata pe care o inlocuieste se va intoarce din concediu.

21.01.2019

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Unitatea se mută în altă locație

Intenționăm să mutăm o divizie (depozit) într-un oraș învecinat. Cum putem oficializa transferul lucrătorilor la această divizie separată? Va fi acesta un transfer cu angajatorul în altă locație?

27.12.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Lipsa medicilor în spital ca bază pentru transferul medicilor din clinică fără acordul acestora

De obicei, clinica și spitalul formează una entitate. Dacă există o lipsă de medici într-un departament (de exemplu, medicii dintr-un spital se îmbolnăvesc), personalul dispărut este transferat din clinică. În consecință, dacă există o lipsă de medici de o anumită specializare în clinică, aceștia pot fi transferați din spital. Pentru o vreme.
Este bine dacă acest lucru se întâmplă cu acordul reciproc al medicului-angajat și al angajatorului. Dacă medicul este împotrivă?

05.12.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transferul unei angajate însărcinate: aspecte practice

1. O angajată însărcinată a cerut să fie transferată la un alt loc de muncă. Dar nu avem nicio muncă potrivită momentan. Ce să faci într-o astfel de situație? 2. Potrivit art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, o femeie însărcinată ar trebui transferată la un loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție negativi. Munca actuală a unei angajate însărcinate nu exclude impactul factorilor de producție nefavorabili. Angajatorul ia oferit un transfer pe posturile vacante corespunzătoare. Ea a refuzat și nu a scris nicio cerere de transfer. Nu sunt alte posturi vacante. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz pentru a nu încălca legea: eliberarea de la muncă cu menținerea câștigului mediu, fără menținerea câștigului mediu (la urma urmei, s-a asigurat un alt loc de muncă)? Este posibil să o concediezi conform clauzei 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse? 3. Potrivit art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse „Femeilor însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea lor, standardele de producție și standardele de serviciu sunt reduse sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, în timp ce menținând câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.” Ghidată de această normă, angajata însărcinată a cerut să fie transferată la un alt loc de muncă. Avem o astfel de muncă, traducerea este, în principiu, posibilă. Angajatorul este obligat să îndeplinească cererea salariatului în vigoare, chiar dacă acesta nu este de acord. Este într-adevăr necesar în acest caz să încheiem un contract de transfer cu ea (pentru a schimba termenii contractului de muncă în legătură cu transferul)?

03.12.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transfer temporar emis din greșeală ca permanent

Salariatul a fost transferat temporar la un alt loc de muncă, dar a uitat să indice perioada de transfer în contractul de transfer. Este acum posibil să se modifice acest acord și să se stabilească că transferul este temporar?

28.11.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Refuzul lucrărilor suplimentare la sfârșitul anului

Avem un angajat care combină o grămadă de responsabilități, cu plata suplimentară, desigur. Dar acum vrea să refuze munca suplimentară, spune că este obosit. Angajatorul nu este de acord: nu este nimeni altcineva care să o facă, mai ales că este sfârșitul anului. Ce ar trebui să facă un angajat?

28.11.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Completarea unui card personal și KUDTK atunci când treceți de la lucrători cu normă parțială la angajați principali

Salariatul s-a transferat de la lucrători externi cu normă parțială la salariați principali (din cauza concedierii din locul de muncă principal) prin modificarea contractului de muncă.
Cum se poate reflecta acest lucru într-un card personal? Nu exista nicio înregistrare în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă. Am scris în cartea de muncă, așa cum ați predat în articolul „Inregistrări în cartea de muncă atunci când treceți de la lucrătorii cu normă parțială la angajații principali” (revista HR Practitioner, 2018, nr. 4).
Ce dată ar trebui să fie scrisă în cartea pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserărilor în acestea (coloanele 2, 3, 4) - data la care angajatul a depus carnetul de muncă și a completat-o ​​sau data angajării cu normă parțială și De ce?

28.11.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Muncitorul „temporar” devine permanent

Departamentul are 2 unități de logistică cu normă întreagă. În prima „unitate”, o angajată este în concediu de maternitate, iar a doua este angajată pentru a înlocui angajata principală temporar absentă. A doua „unitate” este acum liberă, logisticianul a renunțat. Cum se „transferează” un lucrător temporar care îl înlocuiește pe cel principal din prima „unitate” în postul vacant al celui de-al doilea logistician? Nu ne putem transfera de la o poziție de logistică la una de logistică în cadrul unui departament, nu-i așa? Deci, trebuie să concediem și să reangajăm? Sau pur și simplu încheie un acord suplimentar pentru modificarea termenului contractului de muncă? Care este corect?

06.11.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Schimbarea modului de funcționare în perioada întunecată

Odată cu sosirea toamnei, a început să se întunece mai devreme, iar unii dintre muncitorii noștri au cerut să-și schimbe programul de lucru: să schimbe puțin începutul și sfârșitul zilei de lucru și să scurteze prânzul pentru a pleca mai devreme acasă. Unora le este frică să ajungă acasă pe întuneric, unii au copii care se plâng că mama le vine noaptea să-i ia de la grădiniță, într-un cuvânt, acestea sunt motive întemeiate.
Acum, conform contractelor lor de muncă, ziua de muncă începe la ora 9.00 și se termină la ora 18.00, pauza de masă este de la 13.00 la 14.00, iar ei solicită acest lucru: ziua de lucru începe la 8.30, se termină la 17.00, pauza de masă de la 13.00. până la 13.30. Am scris o declarație colectivă despre aceasta adresată directorului. Directorul nu este împotriva întâlnirii cu femei la jumătatea drumului, pentru că numărul de ore de lucru pe zi nu se va schimba, iar departamentul lor poate lucra fără a fi legat de programul de primire a clienților. Dar directorul nu intenționează să schimbe modul de funcționare al întregii organizații și nu dorește să modifice regulile interne reglementările muncii, pentru că nu vrea să facă publicitate acestui eveniment - nu este necesar ca angajații din toate departamentele să știe că s-au făcut concesii cuiva și toată lumea va crede că poate începe să ceară să schimbe ceva pentru ei înșiși și nu va fi necesar. haos și resentimente. Întrebarea este: cum putem schimba programul de lucru al femeilor noastre în această perioadă întunecată, fără a afecta reglementările interne de muncă?

08.10.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transferul unui muncitor intern cu fracțiune de normă într-un alt post

Angajatul nostru lucrează la locul de muncă principal și, de asemenea, ca un lucrător intern cu normă parțială. Acum vrem să-l transferăm din funcția pe care o deține cu normă internă în alta, tot cu normă internă. Se poate face un astfel de transfer sau este necesar prin concediere - acceptare?

08.10.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Anularea unui acord de transfer

Angajatul a fost transferat pe un nou post. Acordul este întocmit, angajatul este familiarizat cu comanda, dar din prima zi a transferului angajatul nu merge la muncă, adică nu a început niciodată să lucreze în noua funcție. Poate chiar angajatorul să anuleze contractul de transfer?

02.10.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transfer temporar sau călătorie de afaceri la o sucursală?

Imaginează-ți situația. Există o organizație părinte și filiale. Într-o filială (nr. 1), singurul avocat pleacă în concediu de 2 săptămâni. Se propune să luați un avocat din altă filială (nr.2) (acolo sunt doi) și să-l trimiteți în călătorie de afaceri la Filiala nr.1 pentru a-l înlocui în vacanță. El este de acord. Filialele sunt în orașele învecinate, așa că poate veni acasă în orașul său doar în weekend. Ar trebui să fie procesat ca un transfer sau ca o călătorie de afaceri?

21.09.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Lucru cu fracțiune de normă în timpul concediului de maternitate la locul de muncă principal: opiniile avocaților și ale lui Rostrud

Poate o femeie în timpul concediului de maternitate la locul de muncă principal (programator) să continue să lucreze cu normă parțială (webmaster) de la distanță? În acest caz, va pierde prestațiile de maternitate de la locul de muncă principal? Sau este obligată să ia și concediu de maternitate la un loc de muncă cu fracțiune de normă?

21.09.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Examenul medical a fost finalizat. Salariatul este declarat „inapt”. Ce e de facut in continuare?

Legislația muncii a Federației Ruse prevede mai multe opțiuni pentru „inadecvare”:
1) complet incapabil de activitatea muncii;
2) în conformitate cu raportul medical, necesită transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 4 luni;
3) în conformitate cu un raport medical, are nevoie de transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau transfer definitiv.
Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de ce fel de raport medical este emis angajatului.

20.09.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Ce condiții de muncă trebuie să ofere angajatorul unei angajate de birou însărcinate?

Angajata noastra a adus un certificat de sarcina in care se mentioneaza ca are nevoie de munca usoara. Dar ea lucrează ca contabilă și nu face nicio muncă grea, petrecându-și cea mai mare parte a timpului la computer. Ce condiții de muncă trebuie să asigure pentru a nu încălca legea (poate are nevoie de un scaun sau de o masă specială)?

22.08.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Prelungirea raportului de muncă cu directorul

Potrivit Cartei, directorul unei societăți cu răspundere limitată are un mandat de 3 ani. Ce trebuie să faceți la fiecare 3 ani: să reziliați un contract de muncă și să încheiați unul nou sau să semnați un acord suplimentar pentru prelungirea contractului de muncă pe 3 ani? Trebuie să plătesc compensații pentru concediul nefolosit atunci când reînnoiesc un contract de muncă cu un director? Se poate intocmi un contract de munca pe perioada nedeterminata? Ce poziție iau instanțele atunci când se dezvoltă conflictul?

Traducere în timpul concediului pentru creșterea copilului

Organizația noastră este în curs de schimbare. structura organizationala. Unul dintre departamente este în curs de lichidare, are o angajată aflată în concediu de maternitate. Funcțiile departamentului sunt transferate către alte divizii (se introduc posturi noi). Angajatului i se oferă un loc de muncă într-un alt departament, dar funcționalitatea ei nu se va schimba. Ea pare să fie de acord cu transferul (la telefon). Cum să aranjezi corect transferul acestui angajat?

25.06.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Ordin de încetare a acțiunii

Angajatului A i se încredințează îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent (în vacanță) B. fără eliberare de la locul de muncă specificat în contractul de muncă (în conformitate cu articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul B se întoarce din vacanță. Este necesar în acest caz emiterea unui ordin de anulare a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent?

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Combinație pentru un muncitor cu fracțiune de normă

Este posibil să se atribuie muncă suplimentară unui lucrător cu fracțiune de normă în temeiul art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse? Va fi asta legal? Vor exista plângeri împotriva noastră în cazul unei inspecții de către Inspectoratul de Stat al Muncii?

02.04.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Filiala se mută în alt oraș

Există adesea cazuri când o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unui angajator se mută în altă locație. În acest caz, angajatorul se confruntă cu întrebarea dacă este permisă oficializarea transferului angajatului în altă locație împreună cu angajatorul.

Ordin de mutare a unui angajat: oral și scris

Cum putem obliga angajații să participe la un meci de volei între filialele companiei noastre? Sâmbăta. Planificăm și excursii. Este posibil să se stabilească o obligație pentru LNA de a participa la evenimente corporative? Angajații statului sunt mânați cumva la demonstrații și mitinguri... Este chiar ilegal?

25.01.2018

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Transfer la manageri superiori

Organizația dorește să numească și să numească unul dintre managerii din departamentul de vânzări ca senior manager cu o plată suplimentară corespunzătoare. Nu avem funcția de „senior manager”. Este posibil să se emită pur și simplu un ordin ca un astfel de angajat să fie numit în funcția de senior manager, iar plata suplimentară va fi pentru un domeniu de activitate extins?

Angajatul s-a răzgândit cu privire la transferul la un alt loc de muncă. Departamentul intenționează să schimbe programul de lucru. Muncitorii sunt de acord cu noile condiții. Când putem trece la noul program? Este necesar să așteptăm două luni? Un angajat se mută la un atelier învecinat cu acordul?

Transferăm un electrician de la un atelier la altul. Este necesar să obțineți consimțământul acestuia și să emiteți un ordin de transfer?

22.08.2016

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. LUCRĂRI SUPLIMENTARE: → Munca cu fracțiune de normă pentru o lucrătoare însărcinată: opțiuni acceptabile și inacceptabile

O femeie însărcinată aflată în primele etape ale sarcinii solicită în mod constant muncă cu jumătate de normă, deoarece are nevoie disperată de bani. întreabă muncă peste program. Ea insistă că, din moment ce este în interesul ei, nu se va plânge nicăieri. O putem găzdui și oferi ore suplimentare? Ce alte opțiuni ar putea exista pentru înregistrarea unui job part-time?

03.02.2016

TRADUCERI. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ. MUNCĂ SUPLIMENTARE: → Lucrătorii au fost transferați temporar la un alt loc de muncă pentru a elimina consecințele urgenței timp de 29 de zile. Nu am reușit să eliminăm consecințele urgenței până la termen, este posibil să prelungim perioada de transfer cu încă o săptămână?


a) prenume, prenume, patronim, data nașterii (ziua, lună, an) - pe baza pașaportului sau a altui act de identitate;

b) studii, profesie, specialitate - pe baza documentelor privind studiile, calificările sau prezența cunoștințelor speciale (la cererea pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială).

10. Toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent, calificările, concedierea, precum și premiile acordate de angajator, sunt înscrise în carnetul de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului cel târziu o săptămână, iar în caz de concediere - în ziua concedierii și trebuie să corespundă exact textului ordinului (instrucțiunii).

11. Toate înregistrările în carnetul de muncă sunt făcute fără abrevieri și au propriul număr de serie în secțiunea relevantă.

12. Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe proprietar cu fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, trecerea la un alt loc de muncă permanent și concedierea, contra semnăturii în carnetul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă.

(vezi textul din ediția anterioară)

13. Carnetul de muncă se completează în modul aprobat de Ministerul Muncii și protectie sociala Federația Rusă.

(vezi textul din ediția anterioară)

14. Inscrierile in carnetul de munca despre motivele incetarii contractului de munca se fac in stricta conformitate cu redactarea Codului Muncii.

15. La încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din cauza unor circumstanțe peste voința părților) (clauza 4 și prezentul articol)), se face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere (încetarea contractului de muncă) cu referire la paragraful relevant din partea întâi a acestui articol.

(vezi textul din ediția anterioară)

16. La încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, se face o înregistrare despre concediere (încetarea contractului de muncă) în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant al articolului 81.

17. În cazul încetării contractului de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților, în carnetul de muncă se înscrie motivele de încetare a contractului de muncă, cu referire la paragraful relevant al articolului 83 din Codul muncii. Federația Rusă.

18. La rezilierea unui contract de muncă din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, o înregistrare despre concediere (încetarea contractului de muncă) se face în cartea de muncă cu referire la articolul relevant, paragraful din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale.

19. La încetarea unui contract de muncă cu un salariat care, în conformitate cu o hotărâre judecătorească, a fost privat de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități și nu și-a ispășit pedeapsa, se face o înscriere în carnetul de muncă. despre ce bază, pentru ce perioadă și de ce funcție a fost privat de dreptul de a ocupa (ce activități este privat de dreptul de a se angaja).

20. Informațiile despre munca cu fracțiune de normă (despre concedierea de la acest loc de muncă), la cererea angajatului, se înscriu la locul de muncă principal în cartea de muncă pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

21. În carnetul de muncă de la locul de muncă se face și următoarea înscriere, indicând documentele relevante:

A) cu privire la timpul serviciului militar în conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”, precum și la timpul serviciului în organele afacerilor interne, Serviciul de pompieri de stat al Ministerului Afacerilor Federației Ruse aparare civila, situații de urgență și lichidare a consecințelor dezastrelor naturale, instituțiile și organele sistemului penal, organele de poliție fiscală, autoritățile de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope și autoritățile vamale;

(vezi textul din ediția anterioară)

22. Înscrieri relevante făcute în carnetul de muncă ale persoanelor eliberate din muncă (funcție) în legătură cu o condamnare ilegală sau îndepărtate din funcție în legătură cu urmărirea penală ilegală, stabilită respectiv printr-o achitare sau o rezoluție (hotărâre) privind încetarea cauze penale, în lipsa faptelor săvârșite de infracțiune, din cauza absenței unui corp delict în faptă sau a lipsei dovezii participării lor la săvârșirea infracțiunii, sunt recunoscute ca nule. Angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, îi emite acestuia un duplicat carnet de muncă fără ca înscrierea să fie declarată invalidă. Un duplicat al carnetului de muncă se eliberează persoanelor specificate în modul stabilit de prezentul Regulament.

În carnetele de muncă ale persoanelor care au executat muncă corecțională fără închisoare, se face o înscriere la locul de muncă în care se menționează că timpul lucrat în această perioadă nu este luat în calcul pentru experiența de muncă continuă. Această înscriere se face în carnetele de muncă la sfârşitul termenului efectiv de executare a pedepsei, care se stabileşte pe baza adeverinţelor organelor de afaceri interne.