Dom > Kontrola > Nowe zasady ustalania reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika. Kodeks pracy w niepełnym wymiarze czasu Art 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w niepełnym wymiarze czasu pracy


Nowe zasady ustalania reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika. Kodeks pracy w niepełnym wymiarze czasu Art 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w niepełnym wymiarze czasu pracy




Za zgodą stron umowy o pracę pracownikowi, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później, może zostać przydzielona praca w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) praca w niepełnym wymiarze godzin, w tym z podział dnia roboczego na części). Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać zarówno bezterminowo, jak i na dowolny okres uzgodniony przez strony umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko do lat czternastego (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastego), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracę w niepełnym wymiarze godzin ustala się na okres dogodny dla pracownika, nie dłużej jednak niż na okres istnienia okoliczności, które stanowiły podstawę do obowiązkowego ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, oraz trybu czas pracy i czas odpoczynku, w tym czas trwania dziennej pracy (zmiany), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, ustalany jest zgodnie z życzeniem pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) u danego pracodawcy.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze czasu pracy w tygodniu) może być ustalona za porozumieniem stron (na czas określony lub bez określenia okresu) za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub w zależności od wysokości wykonanych prac.2. W przypadku niektórych kategorii pracowników (kobiety w ciąży, osoby z małoletnimi dziećmi, opieka nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim) pracodawca ma obowiązek zastosować się do wniosku o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.3. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin (tygodniowo).

Praktyka sądowa na podstawie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 01.12.1998 N 49-B98-17

Z materiałów sprawy jasno wynika, że ​​wynagrodzenia pracowników JSC „Tuymazykhimmash”, w tym powoda, z naruszeniem wymogów art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i odpowiednio art. Kodeksu Pracy Republiki Baszkortostanu, który przewiduje wypłatę wynagrodzenia co najmniej raz na pół miesiąca, nie był wypłacany w terminie, a do listopada 1995 r. utworzyły się kilkumiesięczne zaległości płacowe.


Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 września 2007 r. N 91-Г07-22

Przy opracowywaniu niniejszego Regulaminu wymagania art. Sztuka. , , 60.1 , , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zakazu dyskryminacji, równości szans pracowników w korzystaniu z ich praw; zależność wynagrodzenia od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości i jakości wykonywanej przez niego pracy, zasad wynagradzania za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.


Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lipca 2012 r. N AKPI12-726

K. wystąpiła do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z wnioskiem o stwierdzenie nieważności wskazanego przepisu normatywnego w części, która nie pozwalała jej zaliczyć do szczególnego stażu pracy okresów pracy od 1 września 2000 r. do 1 października 2004 r. , gdy nie spełniała stawki wynagrodzenia ustalonej dla normy obciążenia pedagogicznego. Uważa on, że kwestionowana norma częściowo nie jest zgodna z art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 12 Regulaminu w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi i pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatwierdzonego decyzją Państwowy Komitet Pracy ZSRR, Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. N / 8-51 i ogranicza jej prawo do wcześniejszego powołania emerytury pracowniczej.


Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 listopada 2012 r. N APL12-646

K.V. wystąpiła do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z wnioskiem o stwierdzenie nieważności wskazanego przepisu normatywnego w części, która nie pozwala na zaliczenie do jej szczególnego doświadczenia okresów pracy od 1 września 2000 r. do 1 października 2004 r., kiedy nie przestrzegać normy pedagogicznej ustalonej dla obciążeń stawek wynagrodzenia. Na poparcie przedstawionego roszczenia skarżąca wskazała, że ​​kwestionowana norma jest niezgodna z art. , Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragrafy 1, 12, 15 Regulaminu w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi i pracująca w niepełnym wymiarze godzin, zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariat Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. N / 8-51 i ogranicza jej prawo do wcześniejszego mianowania staro- emerytura pracownicza.


Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 czerwca 2015 r. N 301-KG15-5751 w sprawie N A39-3748 / 2014

W tych okolicznościach sądy, kierując się postanowieniami artykułów , , , , , , , , , Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 11.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczenie na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”, a także wyjaśnienia określone w paragrafie 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. N 1 „W sprawie stosowania ustawodawstwa regulujące pracę kobiet, osób z obowiązkami rodzinnymi i nieletnich”, doszedł do wniosku, że jednoczesne wykorzystanie dwóch lub więcej urlopów przez pracę nie jest przewidziane przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, a fundusz słusznie odmówił przyjęcia firmy za zrekompensowanie bezzasadnie poniesionych wydatków na wypłatę zasiłków na opiekę nad dzieckiem w czasie, gdy wymienieni pracownicy byli na następnym głównym urlopie.


Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 listopada 2015 r. N 2627-O

Ponadto wnioskodawca kwestionuje konstytucyjność interpretacji przez sądy właściwości ogólnej art. trzeciego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się dla pracowników z żadnymi ograniczeniami czasu trwania roczny podstawowy płatny urlop, obliczanie stażu pracy i innych praw pracowniczych.


Wyznaczenie Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 czerwca 2019 r. N 32-KG19-14

Odrzucenie argumentów Pisareva D.A. w sprawie niewypełnienia zobowiązań wynikających z tych umów z powodu nieprzewidzianych okoliczności – ustalenia niepełnosprawności syna V., którego wychowuje sama, oraz jego potrzeby rehabilitacji, sąd pierwszej instancji, powołując się na przepisy art. „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”, artykuły 1.1, 2.2, 4.7, 11.1, 13 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy i w związku z macierzyństwem”, artykuły 3, 4 ustawy federalnej z dnia 19 maja 1995 r. N 81-FZ „O świadczeniach państwowych dla obywateli posiadających dzieci”, sądy spełniły określone wymagania, nie dostrzegając nadmiernej wypłaty zasiłku na opiekę nad dzieckiem.


Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. N 1

Zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ustalana dla kobiet w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, powiernika), które mają dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne poniżej osiemnastego roku życia), osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Zapewnienie takich godzin pracy odbywa się na wniosek tych osób i jest obowiązkiem pracodawcy. Zasada ta dotyczy również innych osób wychowujących dzieci poniżej czternastego roku życia (dziecko niepełnosprawne poniżej osiemnastego roku życia) bez matki. W takim przypadku wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od ilości wykonanej pracy.


Kodeks pracy, N 197-FZ | Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w niepełnym wymiarze godzin (aktualne wydanie)

Za zgodą stron umowy o pracę pracownikowi, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później, może zostać przydzielona praca w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) praca w niepełnym wymiarze godzin, w tym z podział dnia roboczego na części). Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać zarówno bezterminowo, jak i na dowolny okres uzgodniony przez strony umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko do lat czternastego (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastego), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracę w niepełnym wymiarze godzin ustala się na okres dogodny dla pracownika, nie dłużej jednak niż na okres istnienia okoliczności, które stanowiły podstawę do obowiązkowego ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, oraz trybu czas pracy i czas odpoczynku, w tym czas trwania dziennej pracy (zmiany), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, ustalany jest zgodnie z życzeniem pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) u danego pracodawcy.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

  • Kod BB
  • Tekst

URL dokumentu [kopia ]

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Praktyka sądowa na podstawie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

  • Postanowienie Sądu Najwyższego: Rozstrzygnięcie N APL12-646, Izba Odwoławcza, apelacja

    Praca od 1 września 2000 r. do 1 października 2004 r., kiedy nie spełniała stawki obciążenia pedagogicznego ustalonej dla stawki wynagrodzenia. Na poparcie powyższego żądania skarżąca wskazała, że ​​zaskarżona norma jest częściowo niezgodna z art. 93, 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, par. 1, 12, 15 Regulaminu w sprawie trybu i warunków zatrudnienie kobiet z dziećmi i praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatwierdzone decyzją Państwowego Komitetu Pracy ZSRR.

  • Postanowienie Sądu Najwyższego: Orzeczenie N VAC-4041/13, Naczelny Sąd Arbitrażowy, nadzór

    Przy wydawaniu aktów prawnych sądy kierowały się przepisami art. 91, 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawy federalnej z dnia 16 lipca 1999 r. Nr 165-FZ „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”, art. 13 ustawy federalnej z dnia 19 maja 1995 r. Nr 81-FZ „O świadczeniach państwowych dla obywateli posiadających dzieci”. Jednocześnie sądy wyszły z faktu...

  • Postanowienie Sądu Najwyższego: Wyrok N 301-KG15-5751, Kolegium Sądowe ds. Sporów Gospodarczych, kasacja

    Regularne roczne płatne urlopy były przyznawane do końca urlopu rodzicielskiego, w tym okresie wypłacano im zasiłek wychowawczy i dodatek urlopowy na kolejny urlop. W tych okolicznościach sądy, kierując się przepisami art. 93, 106, 107, 114, 122, 123, 124, 125, 136, 260 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ...

Nowe wydanie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest zawsze krótszy niż normalny lub skrócony czas pracy. Sam termin „praca w niepełnym wymiarze godzin” obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin. Ten rodzaj czasu pracy ustalany jest na podstawie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Ponadto pracodawca (w tym osoba fizyczna) jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko w wieku poniżej 14 (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat) ), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (klauzula 1, art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pod wieloma względami tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin jest nadal regulowany przez akty prawa związkowego (w zakresie, w jakim nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), a w szczególności Regulaminem postępowania i warunki zatrudnienia kobiet z dziećmi i pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy „od 29 kwietnia 1980 r. N 111/8-51. Ustalono, że przy zatrudnianiu na część etatu nie jest to odnotowywane w księdze pracy (klauzula 3 Rozporządzenia).

Zarówno dzień roboczy, jak i tydzień roboczy mogą być w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto w obecnym prawodawstwie nie określono ani minimum, ani maksimum. Zgodnie z Regulaminem w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi oraz pracujących w niepełnym wymiarze godzin, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalono co do zasady na nie mniej niż 4 godziny i nie więcej niż 20,24 godziny przy pięcio-, sześciogodzinnej pracy. -dniowy tydzień pracy.

Przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik pracuje mniej godzin niż wynika to z rutyny lub harmonogramu w danym przedsiębiorstwie dla danej kategorii pracowników, np. zamiast ośmiu godzin cztery.

W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych jest zmniejszona w stosunku do pięciodniowego lub sześciodniowego tygodnia pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin może polegać jednocześnie na skróceniu dnia pracy i tygodnia pracy.

Taki tryb w niepełnym wymiarze godzin można również zastosować, gdy codzienna praca jest podzielona na części (na przykład poranne i wieczorne dostarczanie poczty do biura przedsiębiorstwa itp.).

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można ustalić za zgodą stron zarówno bez ograniczeń czasowych, jak i na dowolny okres dogodny dla pracownika, o którym mowa w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na przykład na okres roku szkolnego dziecka , na okres do ukończenia 10 roku życia itp. . (pkt 4 Regulaminu).

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać nie tylko na wniosek pracownika iw jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Tym samym przejście do stanu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe w związku ze zmianami organizacyjnych lub technicznych warunków pracy, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy . W przypadku wprowadzenia w przedsiębiorstwie pracy w niepełnym wymiarze godzin dla wszystkich lub poszczególnych pracowników z inicjatywy administracji, należy przestrzegać następujących zasad:

1) zgodnie z postanowieniami art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie istotne warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie, z wyjątkiem funkcji pracy, tj. stanowisko (specjalność) pracownika przewidziane umową o pracę oraz zakres wykonywanych przez niego obowiązków;

2) pracodawca musi powiadomić pracowników o wprowadzeniu zmian na piśmie nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (dla pracodawców - osób fizycznych ustala się inny okres - co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )).

Ponieważ przepisy nie określają formy powiadomienia, może to być zatem arbitralne. Najważniejsze jest to, że tekst pozwala ustalić, o czym i kiedy pracownik został powiadomiony. Zawiadomienie musi być opatrzone osobistym podpisem pracownika;

3) jeżeli pracownik nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany zaoferować mu inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. W przypadku braku takiej pracy pracownikowi należy zaproponować wolne stanowisko niższe lub gorzej płatną (również odpowiednią do kwalifikacji i stanu zdrowia pracownika).

W przypadku braku zgody na nowe warunki pracy, pracownicy mają prawo rozwiązać umowę o pracę (kontrakt) z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiana istotnych warunków pracy), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana z chwilą udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowania. Ponadto pracownik ma prawo zgłosić sprzeciw i na tej podstawie zrezygnować tylko do czasu wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (dlatego ustanowiono zasadę 2-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Jeśli pracownik zmienił zdanie po wprowadzeniu tego reżimu, może zrezygnować tylko na własną prośbę.

Rezygnację z trybu pracy w niepełnym wymiarze godzin przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą skrócenia wymiaru urlopu wypoczynkowego i naukowego, czas pracy wliczany jest do stażu pracy jako praca w pełnym wymiarze czasu pracy; premie za wykonaną pracę są naliczane na zasadzie ogólnej; weekendy i święta są zgodne z prawem pracy. Natomiast wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od wydajności. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest jednym z podstawowych warunków umowy o pracę.

Kolejny komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się czas pracy ustalony w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą, którego wymiar jest krótszy niż normalny wymiar czasu pracy ustalony przez danego pracodawcę. W przypadku, gdy pracownik, zgodnie z prawem (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ma prawo do skróconego czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin będzie uważana za krótszą niż odpowiednia norma skróconego czasu pracy.

2. Praca w niepełnym wymiarze godzin może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas codziennej pracy ulega skróceniu, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin to zmniejszenie liczby dni roboczych przy zachowaniu ustalonego czasu pracy zmiany. Istnieje możliwość jednoczesnego skrócenia dnia pracy (zmiany) i tygodnia pracy, a czas pracy można skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych bez żadnych ograniczeń. Pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

Przeczytaj także: Umowa o pracę z głównym księgowym

3. Część 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, których wymóg podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowy dla pracodawcy (kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, powiernika), który ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej osiemnastu lat), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej).

4. Korzystanie z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy prowadzi z reguły do ​​wzrostu wydajności produkcji i umożliwia zwiększenie zatrudnienia ludności poprzez wykorzystanie jednego miejsca pracy przez dwóch pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, tworzenie drugich zmian z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin itp.

5. Inicjatorem ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W przypadkach przewidzianych prawem praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać wprowadzona z inicjatywy pracodawcy. Na temat procedury wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy, patrz część 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

  • ‹ Artykuł 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Skrócone godziny pracy
  • W górę
  • Artykuł 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Czas trwania codziennej pracy (zmiana) ›

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca dorywcza

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i zmianami na lata 2016-2017.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może być ustalony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), która ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (niepełnosprawność). dziecko poniżej osiemnastego roku życia), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do artykułu 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Termin „praca w niepełnym wymiarze godzin” użyty w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba godzin pracy dziennie jest zmniejszona w porównaniu z tym, co ustalono w organizacji w harmonogramie lub harmonogramie dla tej kategorii pracowników (na przykład zamiast 8 godzin - 4).

Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin oznacza ustawienie mniejszej liczby dni roboczych w tygodniu (mniej niż 5 lub 6 dni). Możliwe jest również ustanowienie pracownika z niepełnym tygodniem pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin (np. 3 dni robocze w tygodniu po 4 godziny).

W przeciwieństwie do skróconego czasu pracy, który jest pełnym wymiarem czasu pracy ustanowionego przez prawo dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników (art. 92 Kodeksu pracy), praca w niepełnym wymiarze godzin stanowi tylko część tego środka. W związku z tym przy pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie jest proporcjonalne do przepracowanego czasu pracy, a akord w zależności od wydajności.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zwykle ustalana za zgodą stron umowy o pracę. Taką umowę można zawrzeć zarówno przy ubieganiu się o pracę, jak iw okresie pracy. Warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być odzwierciedlony w umowie o pracę lub sporządzony jako dodatek do niej.

2. Ustawa nie ogranicza kręgu osób, którym dopuszcza się pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może ją ustanowić każdy pracownik na jego wniosek i za zgodą pracodawcy. Jednocześnie w określonych przypadkach pracodawca jest obowiązany ustanowić dla pracownika, na jego wniosek, dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowa na wniosek: kobiety w ciąży; jedno z rodziców (opiekun, kurator), które ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym zgodnie z ustaloną procedurą federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej.

Utrwalenie prawa do obowiązkowego ustanowienia reżimu w niepełnym wymiarze czasu tylko jednego z rodziców, który ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne poniżej 18 roku życia) oznacza, że ​​w przypadku konieczności takiego reżimu u drugiego rodzica, musi rozwiązać ten problem w ogólnej kolejności, tj. w porozumieniu z pracodawcą.

Oprócz powyższych kategorii osób, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek osoby niepełnosprawnej, jeżeli taki reżim jest mu niezbędny zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, który jest obowiązkowy dla organizacji niezależnie od ich formy organizacyjno-prawne (art. 11 i art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych).

Od odmowy spełnienia przez pracodawcę takiego żądania przysługuje odwołanie do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.

3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ustalana na czas określony lub bez określenia okresu. Jednocześnie praca w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wskazana w treści umowy o pracę (patrz art. 57 i uwagi do niego).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Mają prawo do pełnego urlopu rocznego i urlopu naukowego; czas pracy jest wliczany do stażu pracy jako praca w pełnym wymiarze czasu pracy; weekendy i święta są zgodne z prawem pracy.

W zeszytach pracy nie dokonuje się oceny pracy w niepełnym wymiarze godzin.

W sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiet i innych osób na urlopie na opiekę nad dzieckiem w wieku poniżej 3 lat, patrz część 3 art. 256 i komentarz. Do niej.

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać nie tylko na wniosek pracownika iw jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Przejście do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji na okres do 6 miesięcy.

Informacje o przejściu do tego trybu znajdują się w komentarzach. do art. 74.

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, a także zatrudnione za połowę stawki (wynagrodzenia) zgodnie z umową o pracę, znajdują się na liście pracowników organizacji. W zatrudnieniu wskazani pracownicy uwzględniani są na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, w tym dni tygodnia wolne od pracy, z tytułu zatrudnienia.

Osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze godzin na podstawie umowy o pracę lub przeniesione za pisemną zgodą pracownika na pracę w niepełnym wymiarze godzin, przy ustalaniu średniej liczby pracowników brane są pod uwagę proporcjonalnie do przepracowanych godzin (patrz Instrukcja wypełniania z formularza federalnej obserwacji statystycznej N 1-T „Informacje o liczbie i płacach pracowników”, zatwierdzone dekretem Federalnej Służby Statystycznej z dnia 13 października 2008 r. N 258 // Pytania statystyczne 2009. N 1) .

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może być ustalony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), która ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (niepełnosprawność). dziecko poniżej osiemnastego roku życia), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Przeczytaj także: Długość urlopu macierzyńskiego

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Termin „praca w niepełnym wymiarze godzin” obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin. Przy pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie jest proporcjonalne do przepracowanych godzin, a akord - w zależności od wydajności.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin korzystają z takich samych praw pracowniczych jak pracownicy w normalnych godzinach pracy.

Komentowany artykuł nie ogranicza kręgu osób, którym dopuszcza się wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Zalecenie N 182 MOP „O pracy w niepełnym wymiarze godzin” (1994) zawiera zalecenia dla pracodawcy. Zgodnie z Zaleceniem „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin” oznacza pracownika, którego normalne godziny pracy są krótsze niż normalne godziny pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w porównywalnej sytuacji.

2. Wymiar czasu pracy dla konkretnego pracownika może być określony indywidualną umową o pracę. W takich sytuacjach nie wolno zwiększać czasu pracy w stosunku do maksymalnych norm określonych przez prawo, ale można go skrócić za obopólną zgodą podmiotów (stron) umowy o pracę. Prawo nie zabrania stronom umowy o pracę wyrażania zgody na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i później (tj. w trakcie jej obowiązywania). Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy z proporcjonalnym wynagrodzeniem może przewidywać, za obopólną zgodą stron, skrócenie czasu pracy o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana na stanowiskach w niepełnym wymiarze godzin, a także w przypadkach, gdy organizacja przewiduje stawkę wynagrodzenia w niepełnym wymiarze godzin w tabeli personelu.

3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być nie tylko nawiązana, ale również odwołana za porozumieniem stron umowy o pracę. Inicjatywa wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin wychodzi głównie od pracownika, a pracodawca może spełnić jego prośbę, jeśli nie zakłóci to procesu produkcyjnego.

W przypadku zmian w organizacji produkcji lub procesu technologicznego inicjatywa przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin może pochodzić od pracodawcy, o czym jest on zobowiązany powiadomić pracownika z 2 miesięcznym wyprzedzeniem. ponieważ oznacza to zmianę podstawowych warunków pracy.

4. Ustawodawstwo stanowi, że w niektórych przypadkach, jeżeli pracownik wyrazi wolę, pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia dla niego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek taki powstaje na pracodawcy w przypadku kobiety w ciąży lub kobiety z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) lub osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny zgodnie z opinią lekarską. Osoby niepełnosprawne mają również prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zalecenia lekarskie dotyczące ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla osób niepełnosprawnych są obowiązkowe dla pracodawcy (art. 11 i 23 ustawy „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

5. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje pełny urlop wypoczynkowy oraz urlop naukowy. Czas pracy wliczany jest do stażu pracy jako praca w pełnym wymiarze czasu pracy. Są uprawnieni do otrzymywania premii za wykonaną pracę, która jest naliczana na zasadach ogólnych. Mają zapewnione weekendy i święta zgodnie z Kodeksem Pracy i rozkładem zmian. Księgi pracy pracowników nie odnotowują, że wykonywali pracę w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

6. Przy ustalaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy bez dopłaty. Jednocześnie pracownik nie jest uprawniony do żądania wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż płaca minimalna ustalona przez państwo, ponieważ gwarancja ta dotyczy tylko pracowników, którzy spełnili pełną normę pracy. W tym przypadku praca w niepełnym wymiarze godzin różni się od skróconych godzin pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest wykorzystywana na różne sposoby.

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Praca w niepełnym wymiarze godzin - ramy prawne, w których wydawana jest praca w niepełnym wymiarze godzin, jak sporządzić umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin / w niepełnym wymiarze godzin

Pojęcie czasu pracy wg Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, klasyfikacja kosztów czasu pracy, normalne godziny pracy, nadgodziny

Praktyka sądowa na podstawie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

W tych okolicznościach sądy, kierując się postanowieniami art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, doszły do ​​wniosku, że prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje jednoczesnego korzystania z dwóch lub więcej urlopów, oraz fundusz słusznie odmówił przyjęcia towarzystwa na pokrycie bezzasadnie poniesionych wydatków na wypłatę świadczeń opiekuńczych na dziecko w czasie, gdy wymienieni pracownicy przebywają na kolejnym głównym urlopie.

Wnioskodawca kwestionuje konstytucyjność wykładni przez sądy właściwości ogólnej art. 93 ust. płatny urlop, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Artykuł 93. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może być ustalony zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna), która ma dziecko w wieku poniżej czternastu lat (niepełnosprawność). dziecko poniżej osiemnastego roku życia), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Obecna sytuacja gospodarcza zmusiła wiele organizacji do przemyślenia sposobu, w jaki działają. Jednym ze sposobów przezwyciężenia trudności związanych ze spadkiem wielkości produkcji było przejście do pracy w niepełnym wymiarze godzin. O tym będziemy rozmawiać.

Decydowanie na warunkach

Praca w niepełnym wymiarze godzin to forma zatrudnienia, w której czas pracy pracownika jest krótszy niż określony przez prawo. W drodze porozumienia między wnioskodawcą a pracodawcą przy ubieganiu się o pracę, a także później, można ustalić skrócony dzień (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji pojęcia „pracy w niepełnym wymiarze godzin”. Jednak Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy (24.06.1994) nr 175 definiuje ten termin jako czas pracy, którego czas trwania jest krótszy niż normalna długość dnia roboczego. Należy zauważyć, że wspomniany dokument nie został ratyfikowany przez Rosję. Podjęto jednak zobowiązanie do rozważenia jego postanowień do zatwierdzenia przez rosyjskie związki zawodowe i stowarzyszenia pracodawców.

W niepełnym wymiarze godzin

Kodeks pracy mówi, że istnieje kilka możliwości organizacji pracy w tym trybie:

  1. Skróć czas trwania dnia pracy lub zmiany o określone godziny (wszystkie dni robocze tygodnia są skrócone).
  2. Zmniejsz liczbę dni roboczych w tygodniu, ale jednocześnie zachowaj zwykłą długość dnia pracy lub zmiany.
  3. Zmniejsz czas pracy dobowej o ustaloną liczbę godzin, jednocześnie zmniejszając liczbę dni roboczych w tygodniu.

Nie należy jednak mylić pracy w niepełnym wymiarze godzin z pracą zredukowaną, o której mowa w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i która jest ustanowiona dla niektórych kategorii obywateli. Na przykład dla osób poniżej szesnastego roku życia, osób niepełnosprawnych, studentów, pracowników zatrudnionych w niebezpiecznych obszarach produkcji itp. Dla takich pracowników skrócenie czasu pracy jest pełną normą. Jeśli interesują Cię jakiekolwiek informacje dotyczące Twoich praw lub warunków pracy, zawsze możesz zapoznać się z Kodeksem pracy z komentarzami. Wyjaśnienia podane są szczegółowo i w przystępnej formie.

Arkusz w niepełnym wymiarze godzin

Wszyscy wiedzą, że w przedsiębiorstwie urzędnicy ds. personelu prowadzą kartę czasu pracy. To na nim dział księgowości skupia się następnie na naliczaniu wynagrodzeń. Dlatego karta czasu pracy jest jednym z głównych dokumentów dla działu personalnego.

Tak więc rozliczanie pracy w niepełnym wymiarze godzin, na wniosek pracownika, jest oznaczone kodem „NS” lub „25” (zgodnie z uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 05.01.2004 nr 1 ). W tym przypadku mówimy o pracy w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ dni wolne od pracy ze skróconym tygodniem będą oznaczone jako dni wolne.

Płace i urlopy

Płaca w niepełnym wymiarze godzin będzie inna niż normalnie. Faktem jest, że w warunkach prowadzenia działalności w tym trybie następuje wyraźny spadek płac. I to jest logiczne. Naliczenie zostanie przeprowadzone proporcjonalnie do czasu pracy pracownika lub do ilości wykonanej przez niego pracy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ale wakacje w niepełnym wymiarze godzin są dokładnie takie same, jak w zwykłym harmonogramie. Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego brane są również pod uwagę inne prawa pracownicze. W rzeczywistości skrócony dzień pracy nie wpływa na długość urlopu wypoczynkowego. Obliczanie średnich dziennych zarobków do obliczania kosztów podróży, zwolnienia chorobowego i wynagrodzenia urlopowego odbywa się w zwykły sposób, zgodnie z dokumentacją regulacyjną. Zmiana trybu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym nie odgrywa żadnej roli.

Jednocześnie, jeśli chcą zaangażować osobę w wykonanie zadania poza ustalonym dla niego harmonogramem, to ten rodzaj działalności będzie już uważany za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99, 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , a zatem odpowiednio wypłacone.

Praca w dni wolne ze skróconym tygodniem pracy jest również płatna w podwyższonej wysokości (art. 153, 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedstawiliśmy Ci główne punkty dotyczące wynagrodzenia, jeśli jesteś zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy stoi na straży interesów obywateli. Należy jednak pamiętać, że w praktyce nie zawsze przestrzega się tych norm, które są wyraźnie wskazane w aktach prawnych. Dlatego musimy znać nasze prawa, aby monitorować ich przestrzeganie.

Układ w niepełnym wymiarze godzin

Czasami zdarza się, że ludzie muszą skrócić czas spędzony w pracy z jakichś obiektywnych powodów. I zastanawiają się: „Jak dostać pracę w niepełnym wymiarze godzin?” To wcale nie jest trudne.

Już wcześniej mówiliśmy, że wstępnie, za porozumieniem stron, można sporządzić odpowiednią umowę o pracę. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest w nim określona jako tryb pracy określonego pracownika.

W jakich innych przypadkach pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika na skrócony harmonogram pracy?

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące kategorie obywateli:

  1. Kobiety w ciąży.
  2. Rodzic dziecka poniżej czternastego roku życia. Może to być matka lub ojciec lub opiekun.
  3. Osoby opiekujące się chorym krewnym (z zaświadczeniem lekarskim).

Aby przejść na nowy, wystarczy napisać podanie o pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Ponadto osoby przebywające na urlopie rodzicielskim mają prawo do pracy na specjalnym, skróconym harmonogramie. Zachowują jednak prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Ponadto taką możliwość mają zarówno matka, jak i ojciec dziecka, babcia, dziadek, opiekun faktycznie sprawujący opiekę nad dzieckiem (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak powiedzieliśmy powyżej, przeniesienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin następuje na wniosek pracownika, jeśli jest wniosek.

Oto przykład takiego dokumentu.

Od 10.01.2012 do 31.12.2012 proszę o przeniesienie mnie do pracy w niepełnym wymiarze godzin (siedem godzin pracy dziennie) z powodu ciąży.

W załączeniu zaświadczenie o ciąży.

Na podstawie wniosku oficer personalny pisze zlecenie na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Zobacz przykład poniżej.

O transferze w niepełnym wymiarze godzin

Na podstawie wniosku księgowej Ivanova A.A. z dnia 29 września 2012 r. i zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, art. nr 93

Zamawiam:

1. Zapewnienie księgowej Ivanova A.A. pracy w niepełnym wymiarze godzin od 01.10.2012.

2. Ustalenie następującego harmonogramu pracy dla księgowej Ivanova A.A.:

  • Pięć dni pracy w tygodniu z dwoma dniami wolnymi.
  • Skrócenie czasu pracy dobowej o godzinę.
  • Tydzień pracy to trzydzieści pięć godzin.
  • Godziny pracy: poniedziałek - piątek: od 9:00 do 17:00, przerwa obiadowa: od 13:00 do 14:00.

3. Księgowi wypłacają wynagrodzenie A. A. Ivanova proporcjonalnie do czasu pracy.

4. Narzucić kontrolę nad wykonaniem zamówienia zastępcy Khorkina V.V.

Dyrektor Vasechkin I.V.

Zapoznali się z zamówieniem:

Zmiana umowy o pracę

Jeżeli jeden z pracowników w przedsiębiorstwie ma inny harmonogram pracy niż ogólnie przyjęty, musi to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli zmiany nastąpiły niedawno, warto wprowadzić pewne poprawki. Nie trzeba go całkowicie zmieniać, wystarczy sporządzić dodatkową umowę, która będzie odzwierciedlać innowacje.

Wszystkie umowy lub uzupełnienia do nich są sporządzane wyłącznie na piśmie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do tej pory braliśmy pod uwagę tylko te przypadki, w których pracownik sam inicjuje zmianę harmonogramu pracy. Często jednak zdarza się, że z wielu powodów nie można zachować dotychczasowych postanowień umowy o pracę. Następnie można je zmienić według uznania pracodawcy. W takim przypadku firma jest zobowiązana do wcześniejszego poinformowania swoich pracowników o nadchodzących zmianach i przyczynach, które do tego doprowadziły. Pracodawca zawiadamia pracowników o przejściu na niepełny etat 74) z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Takie zmiany są możliwe, gdy przedsiębiorstwo staje przed wyborem: albo przeprowadzić masowe zwolnienie pracowników, albo, w celu utrzymania określonej liczby miejsc pracy, przejść do wprowadzenia reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin (patrz kod z uwagi). Prawo przewiduje taką procedurę do sześciu miesięcy.

Podkreślamy, że wskaźniki zwolnień grupowych są określone w umowach międzysektorowych i terytorialnych (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najbardziej uderzającym przykładem takiej sytuacji może być duża redukcja liczby pracowników w związku z likwidacją organizacji lub redukcją całych oddziałów przedsiębiorstwa.

Praca w niepełnym wymiarze godzin (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera takie informacje) jest następnie ustalana na podstawie jednego zamówienia dla przedsiębiorstwa. Pracownicy są powiadamiani pisemnie za podpisem. Ponadto zgoda lub brak zgody na pracę w zmienionych warunkach jest przewidziana właśnie tam, w zamówieniu lub w odrębnym dokumencie. Zgodnie z Kodeksem pracy, jeżeli dana osoba nie chce pracować według nowego harmonogramu, umowa o pracę rozwiązuje się z nią automatycznie (art. 2 ust. 1 art. 81). Pracownik otrzymuje wówczas wynagrodzenie.

Oczywiście wszelkie zmiany w umowie o pracę nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z klauzulami Anulowanie trybu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wcześniej niż okres, na który został wprowadzony, dokonywane jest przez przedsiębiorstwo przy udziale organizacja związkowa.

W niepełnym wymiarze godzin dla mam

Przyjrzyjmy się teraz bliżej kwestii pracy kobiet w niepełnym wymiarze godzin. Wspomnieliśmy już, że na urlopie macierzyńskim kobieta ma pełne prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób młoda matka będzie mogła ponownie wejść w bieg spraw i nie stracić swoich kwalifikacji. Jak skłonić takiego pracownika do pracy?

Przypominamy czytelnikom, że urlop rodzicielski jest wydawany przez matki do czasu ukończenia przez ich syna / córki trzeciego roku życia (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym okresie zachowują pracę. Artykuł 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 3, stanowi, że kobieta może w tym czasie iść do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Okazuje się, że dopóki dziecko nie skończy trzech lat, jego mama może być jednocześnie na wakacjach i pracować.

Cechy skróconego czasu pracy dla kobiet

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można dla kobiety ustalić na dowolny okres czasu (jeśli mówimy o matce małych dzieci). W kodeksie pracy nie ma na to żadnych ograniczeń. Oznacza to, że istnieją dwie opcje. Po pierwsze: wskazywane jest zdarzenie, przed którym dokonywane są korekty harmonogramu pracy pracownika. A druga opcja nie przewiduje żadnych dat.

Prawo nie określa, jaki dokładnie powinien być czas trwania tygodnia pracy w tym przypadku. W rzeczywistości kobieta może pracować kilka godzin w tygodniu, a trzydzieści dziewięć… Ta kwestia nie jest uregulowana przez prawo.

Jeśli pracownik pracuje więcej niż ustalona norma, to są to godziny nadliczbowe, które należy płacić osobno.

Należy pamiętać, że przerwy na karmienie niemowlęcia są wliczane do godzin pracy (art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Według oświadczenia samej pracowniczki, która urodziła dziecko w wieku poniżej półtora roku, oprócz przerwy na odpoczynek ma zapewnione godziny na karmienie.

Również kobiety pracujące w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do skróconego dnia przedświątecznego, podobnie jak wszystkie inne kategorie pracowników. Zasadniczo zasada ta dotyczy absolutnie wszystkich pracowników, niezależnie od ich harmonogramu pracy. Wszelkie odstępstwa od normy dla młodej matki są albo rekompensowane finansowo, np. nadgodzinami, albo dostają dodatkowy dzień wolny.

W karcie meldunkowej godziny przepracowane przez kobietę wpisuje się pod kodem „25” lub „NS”.

W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wskazuje się liczbę przepracowanych dni, a w przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin faktycznie przepracowane. Weekendy zapisywane są pod kodem „26”.

Wypełnianie karty czasu dla młodej matki ma swoje własne cechy. Przecież faktycznie jest w pracy i jednocześnie na urlopie macierzyńskim, co zwalnia ją z obowiązku pracy. Dlatego z reguły do ​​dokumentu wprowadzane są dwa odpowiednie kody. Aby to zrobić, dodaj dodatkową linię do tabeli.

Jak odzwierciedlić przerwy na karmienie dziecka? Nie ma jednej odpowiedzi. Oferowane są dwie opcje. W pierwszym przypadku możesz po prostu oznaczyć ten czas jako działający, bo w rzeczywistości tak jest. A wynagrodzenie będzie naliczane według kolejności według średnich zarobków, ponieważ przerwy są płatne według średniej.

A w drugim przypadku proponują pokazanie czasu karmienia na karcie raportu, co według wielu ekspertów nie jest zbyt wygodne, a nawet bezcelowe.

Papierkowa robota dla nowej mamy

Jeżeli kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim jest początkowo zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin, jest to określone w umowie o pracę. Zamówienie na zatrudnienie musi zawierać harmonogram jego działań, wskazujący przerwę na lunch i dni wolne. Wynagrodzenie naliczane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Ale jeśli musisz przenieść już pracującego pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin, to w tym celu pisze oświadczenie. Wskazuje w nim powód swojego wniosku (obecność dziecka poniżej trzeciego roku życia) oraz okres, na jaki planuje takie zmiany. Przeniesienie kobiety do zostanie wydane na polecenie. Pożądane jest również dodanie do umowy o pracę, w której zostaną wskazane zmiany - lepiej to zrobić.

Czy można przenieść się do innej pracy?

Kiedy kobieta przechodzi na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, może zostać przeniesiona do innej sekcji. Oczywiście należy podać podobne stanowisko. Jednocześnie takie tłumaczenie nie jest nawet wpisane do księgi pracy.

Aby nie angażować się w biurokrację i nie zatrudniać pracownika do stałej pracy, możesz iść w drugą stronę. Jak wiadomo, istnieją umowy cywilnoprawne, które są sporządzane w celu wykonania określonego rodzaju pracy. Z ich pomocą możesz przyciągnąć kobietę do stałej lub okazjonalnej współpracy z przedsiębiorstwem. Wykonana przez nią praca zostanie zaakceptowana za pomocą świadectw odbioru. Płatność zostanie dokonana zgodnie z umową. Ta opcja jest korzystna zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i kobiety.

Podsumowując temat chciałbym również podkreślić, że pracownik w każdej chwili ma prawo wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzin. Do tego wystarczą tylko jej pragnienie i pisemne oświadczenie. Nie ma w tym zakresie żadnych ograniczeń prawnych. Oficer personalny na podstawie wniosku drukuje zlecenie.

Zamiast posłowia

W naszym artykule staraliśmy się jak najlepiej zrozumieć niuanse pracy w niepełnym wymiarze godzin. Podsumowując, chciałbym doradzić, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące prawa pracy, z uwagami odsyłaj do takiego dokumentu jak Kodeks Pracy. I niech cię nie przestraszy surowe imię. W nim znajdziesz odpowiedzi na wiele interesujących Cię tematów. Mamy nadzieję, że nasz artykuł będzie dla Ciebie przydatny.