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직원을위한 시간제 근무 체제를 수립하기위한 새로운 규칙. 시간제 노동법 러시아 연방 노동법 제 93 조 시간제




고용 계약 당사자의 합의에 따라 고용 당시와 이후에 직원은 시간제 근무(파트 타임 근무(교대) 및 (또는) 시간제 근무 작업일을 부분으로 나눕니다). 시간제 근로는 시간 제한 없이 고용 계약 당사자가 합의한 기간 동안 설정할 수 있습니다.

사업주는 임산부, 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인 및 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람. 동시에, 시간제 근로는 근로자에게 편리한 기간 동안 설정되지만 시간제 근로의 의무화의 근거가 된 상황이 존재하는 기간과 그 형태 매일의 근무시간(교대), 근무시작 및 종료시간, 업무중 휴식시간을 포함한 근로시간 및 휴식시간은 생산(작업) 조건을 고려하여 근로자의 의사에 따라 설정 주어진 고용주에서.

시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다.

시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

예술에 대한 논평. 93 러시아 연방 노동법

1. 단시간근로(단시간근로 또는 주당근로)는 근로시간에 비례하거나 액수에 따라 급여를 지급하고(기간을 정하거나 기간을 정하지 아니함) 당사자 간의 합의에 의하여 설정할 수 있다. 수행된 작업의.2. 특정 범주의 직원(임산부, 미성년 자녀가 있는 사람, 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람)의 경우 사용자는 시간제 근로 요청에 따라야 합니다.3. 시간제 근로자는 전일제(주간) 근로자와 동일한 권리를 갖습니다.

러시아 노동법 제 93 조에 따른 사법 관행

1998년 1월 12일 러시아 연방 대법원의 결정 N 49-B98-17

사건의 자료에서 원고를 포함한 JSC "Tuymazykhimmash" 직원의 임금이 Art의 요구 사항을 위반한 것이 분명합니다. 러시아 연방 노동법 96 및 그에 따른 Art. 최소한 반달에 한 번씩 임금을 지급하도록 규정한 바쉬코르토스탄 공화국 노동법은 제때에 지급되지 않았고, 1995년 11월까지 몇 개월 동안 체납된 임금이 형성되었습니다.


2007년 9월 12일 러시아 연방 대법원의 결정 N 91-Г07-22

본 이용 약관을 개발하는 동안 Art의 요구 사항. 미술. , , 60.1 , , 차별 금지에 관한 러시아 연방 노동법, 직원의 권리 행사 기회 평등; 직원의 자격, 직원이 수행하는 작업의 복잡성, 양 및 품질에 대한 임금의 의존성, 시간제 작업 및 시간제 작업 또는 시간제 작업에 대한 지불 규칙.


2012년 7월 25일자 러시아 연방 대법원의 결정 N AKPI12-726

K. 2000년 9월 1일부터 2004년 10월 1일까지의 근무 기간을 특별 근무 기간에 포함할 수 없는 부분에서 특정 규범 조항을 무효화하는 신청서와 함께 러시아 연방 대법원에 신청했습니다. , 그녀가 교육적 부담의 규범에 대해 설정된 임금률을 충족하지 않을 때. 그는 부분적으로 다투는 규범이 러시아 연방 노동법 조항 12의 결정에 의해 승인 된 자녀가있는 여성의 고용 및 시간제 근로에 대한 절차 및 조건에 관한 규정을 준수하지 않는다고 믿습니다. 1980 년 4 월 29 일 N / 8-51의 노동 조합 중앙위원회 사무국 인 소련 국가 노동위원회는 그녀의 권리를 노령 노동 연금의 조기 임명으로 제한합니다.


2012년 11월 15일자 러시아 연방 대법원 판결 N APL12-646

케이 V. 그녀의 특별한 경험에 2000 년 9 월 1 일부터 2004 년 10 월 1 일까지의 작업 기간을 포함 할 수없는 부분에서 지정된 규범 조항을 무효화하는 신청서와 함께 러시아 연방 대법원에 신청했습니다. 임금 부하에 대해 설정된 교육적 규범을 준수합니다. 명시된 주장을 뒷받침하기 위해 신청인은 논쟁의 여지가 있는 규범이 러시아 연방 노동법 조항 1, 12, 15항을 준수하지 않는다는 점을 지적했습니다. 1980년 4월 29일 N / 8-51 N / 8-51의 소련 국가 노동위원회 사무국 사무국의 결의에 의해 승인 된 시간제 근무 및 그녀의 권리는 구직자의 조기 임명으로 제한됩니다. 노령연금.


2015년 6월 16일 러시아 연방 대법원의 결정 N A39-3748 / 2014의 경우 N 301-KG15-5751

이러한 상황에서 법원은 , , , , , , , , 러시아 노동법 조항, 2006년 12월 29일자 연방법 11.1조 N 255-FZ "강제 사회에 일시적 장애 및 모성과 관련된 보험" 및 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 20항에 명시된 설명 N 1 "입법 적용 여성, 가족 책임이있는 사람 및 미성년자의 노동 규제"는 노동에 의한 두 개 이상의 휴가를 동시에 사용하는 것이 러시아 연방 법률에 의해 제공되지 않으며 기금이 회사를 수락하는 것을 정당하게 거부한다는 결론에 도달했습니다. 지명된 직원이 다음 주 휴가 기간 동안 보육 수당 지급을 위해 부당하게 발생한 비용을 상쇄하기 위해.


2015년 11월 19일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 2627-O

또한 신청자는 러시아 연방 노동법 제 3 장의 일반 관할 법원에 의한 해석의 합헌성에 대해 이의를 제기합니다. 연간 기본 유급 휴가, 연공서열 및 기타 노동권 계산.


2019 년 6 월 17 일 러시아 연방 대법원 민사 사건에 대한 사법 연합 결정 N 32-KG19-14

논쟁 거부 Pisareva D.A. 예상치 못한 상황으로 인해 이러한 계약에 따른 의무를 이행하지 못한 경우 - 혼자 키우고 있는 아들 V에 대한 장애 설정 및 그의 재활 필요성, 제1심 법원 "기본에 관하여 강제 사회 보험", 2006년 12월 29일 연방법의 1.1, 2.2, 4.7, 11.1, 13조 N 255-FZ "일시적 장애 및 모성과 관련된 강제 사회 보험", 3조, 4조 1995년 5월 19일 연방법 N 81-FZ "자녀가 있는 시민에 대한 주 혜택"에서 법원은 보육 수당의 과도한 지불을 보지 않고 명시된 요구 사항을 충족했습니다.


2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 N 1

러시아 연방 노동법 조항에 따르면 14 세 미만의 자녀가있는 부모 (보호자, 수탁자) 중 한 명인 임산부를 위해 시간제 근무 (교대) 또는 시간제 근무가 설정됩니다. (18세 미만의 장애아), 건강진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람. 이러한 근무 시간의 제공은 이러한 사람의 신청에 따라 수행되며 고용주의 의무입니다. 이 규칙은 어머니 없이 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애 아동)를 양육하는 다른 사람에게도 적용됩니다. 이 경우 급여는 근무시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 지급됩니다.


노동법, N 197-FZ | 미술. 러시아 연방 노동법 93

러시아 연방 노동법 93조. 아르바이트(현재 버전)

고용 계약 당사자의 합의에 따라 고용 당시와 이후에 직원은 시간제 근무(파트 타임 근무(교대) 및 (또는) 시간제 근무 작업일을 부분으로 나눕니다). 시간제 근로는 시간 제한 없이 고용 계약 당사자가 합의한 기간 동안 설정할 수 있습니다.

사업주는 임산부, 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인 및 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람. 동시에, 시간제 근로는 근로자에게 편리한 기간 동안 설정되지만 시간제 근로의 의무화의 근거가 된 상황이 존재하는 기간과 그 형태 매일의 근무시간(교대), 근무시작 및 종료시간, 업무중 휴식시간을 포함한 근로시간 및 휴식시간은 생산(작업) 조건을 고려하여 근로자의 의사에 따라 설정 주어진 고용주에서.

시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다.

시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

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예술에 대한 논평. 러시아 연방 노동법 93

러시아 노동법 제 93 조에 따른 사법 관행 :

  • 대법원 결정: 결정 N APL12-646 항소 위원회, 항소

    2000년 9월 1일부터 2004년 10월 1일까지 근무했으며 임금에 대해 설정된 교육적 부하율을 충족하지 못했습니다. 명시된 주장을 뒷받침하기 위해, 신청인은 다툼의 규범이 부분적으로 러시아 연방 노동법 제 93, 423조, 절차 및 조건에 관한 규정 1, 12, 15항을 준수하지 않는다고 지적했습니다. 소련 국가 노동위원회의 결정에 의해 승인 된 자녀가있는 여성 고용 및 시간제 근로. .

  • 대법원 판결: 판결 N VAC-4041/13, 대법원, 감독

    사법 행위를 채택 할 때 법원은 1999 년 7 월 16 일 연방법 No. 165-FZ "강제 사회 보험의 기초에 관하여"러시아 연방 노동법 제 91, 93 조의 규정에 따라 인도되었습니다. 1995년 5월 19일 연방법 13호 No. 81-FZ "자녀가 있는 시민에 대한 주 혜택". 동시에 법원은 사실에서 출발했습니다 ...

  • 대법원 판결: 판결 N 301-KG15-5751, 경제 분쟁에 대한 사법 협의회, 파기

    육아휴직 종료시까지 정기연차유급휴가를 부여하고, 이 기간 동안에는 육아수당과 다음 휴가에 대한 휴가수당을 지급하였다. 이러한 상황에서 법원은 러시아 노동법 93, 106, 107, 114, 122, 123, 124, 125, 136, 260조의 규정에 따라 ...

새 판 아트. 러시아 연방 노동법 93

러시아 노동법 제 93 조에 대한 논평

시간제 근로시간은 항상 정상근로시간보다 짧거나 단축 근로시간이다. "단시간 근로"라는 용어 자체는 시간제 근로와 시간제 근로를 모두 포함합니다. 이러한 유형의 근무 시간은 고용 시와 고용 후 모두에서 고용인과 고용주 간의 합의에 의해 설정됩니다. 또한 사업주(개인 포함)는 임산부, 만 2세 미만 자녀가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인의 요청에 따라 주당 아르바이트 또는 시간제 근로를 제공할 의무가 있습니다. 14 (18 세 미만의 장애 아동). ) 및 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람 (러시아 연방 노동법 93 조 1 항).

많은 측면에서 시간제 근로 방식은 여전히 ​​노동법의 노동법(러시아 연방 노동법에 위배되지 않는 범위 내에서), 특히 절차 및 절차에 관한 규정에 의해 규제됩니다. 1980년 4월 29일부터 N 111/8-51. 자녀가 있는 여성의 고용 및 시간제 근로 조건. 아르바이트로 채용할 경우 워크북(규정 제3항)에 기재하지 않음이 확인되었습니다.

근무일과 근무 주 모두 시간제일 수 있습니다. 또한 현행법에는 최소도 최대도 설정되어 있지 않습니다. 자녀가 있는 여성의 고용 및 시간제 근로에 관한 절차 및 조건에 관한 규정에 따르면, 시간제 근로는 원칙적으로 4시간 이상 20시 24분 이하로 설정됩니다. - 일 근무 주.

시간제 근무일의 경우 직원은 주어진 기업에서 지정된 범주의 근로자에 ​​대해 루틴 또는 일정에 따라 설정된 시간보다 적게 일합니다(예: 8시간 대신 4시간).

시간제 근무의 경우 주 5일 또는 6일 근무에 비해 근무일수가 줄어듭니다.

시간제 근로는 근로일수와 근로시간 단축으로 동시에 구성될 수 있다.

이러한 알바 모드는 일상 업무가 부분적으로 분할되는 경우에도 적용될 수 있습니다(예: 기업 사무실로 아침과 저녁 메일 배달 등).

시간제 근로는 양 당사자의 합의에 의해 시간 제한 없이 설립될 수 있으며, 러시아 연방 노동법 제93조에 언급된 직원에게 편리한 기간 동안(예: 아동 학년도) , 10세가 될 때까지의 기간 등 . (규정의 4절).

시간제 노동은 직원의 요청과 그의 이익뿐만 아니라 고용주의 주도하에 설립 될 수 있습니다. 따라서 6 개월 이하의 기간 동안이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 조직 또는 기술 작업 조건의 변경과 관련하여 시간제 근로 조건으로의 전환이 가능합니다 . 행정부의 주도로 전체 또는 개별 직원을 위해 기업에서 시간제 근로가 도입되는 경우 다음 규칙을 준수해야합니다.

1) 러시아 연방 노동법 제 74 조의 규정에 따라 노동 기능, 즉 노동 기능을 제외하고 고용 계약의 모든 필수 조건을 변경할 수 있습니다. 고용 계약에 의해 제공된 직원의 직위 (전문성) 및 그가 수행하는 직무 범위;

2) 고용주는 도입 2개월 전까지 직원에게 변경 사항의 도입을 서면으로 알려야 합니다(고용주 - 개인의 경우 다른 기간이 설정됨 - 최소 14일(러시아 연방 노동법 제 306조) )).

따라서 법률은 통지의 형식을 설정하지 않으므로 임의적일 수 있습니다. 가장 중요한 것은 텍스트를 통해 직원에게 통보된 내용과 시기를 설정할 수 있다는 것입니다. 통지서에는 직원의 개인 서명이 있어야 합니다.

3) 직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않으면 고용주는 자격 및 건강 상태에 해당하는 조직에서 사용할 수 있는 다른 직업을 직원에게 제공해야 합니다. 그러한 일이 없을 경우 직원은 빈 직위나 저임금 일자리(직원의 자격 및 건강 상태에도 적합함)를 제안받아야 합니다.

새로운 근무 조건에 동의하지 않는 경우 직원은 러시아 노동법 제 77 조 7 항에 규정 된 근거로 고용 계약 (계약)을 해지 할 권리가 있습니다. 필수 근로 조건의 변경), 그와의 고용 계약은 직원에게 적절한 보장 및 보상을 제공하여 종료됩니다. 또한, 근로자는 시간제 근로제도가 도입되는 시점까지만 이견을 표명하고 퇴직할 수 있는 권리를 가진다(이에 따라 2개월의 경고기간 규정이 제정됨). 직원이이 제도가 도입 된 후 마음이 바뀌면 자신의 요청에 의해서만 그만둘 수 있습니다.

아르바이트 체제의 취소는 조직 직원의 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 수행합니다. 러시아 노동법 제 93 조에 따라 시간제 근로는 직원에게 연차 휴가, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

시간제 근무는 연차 및 학업 휴가 기간의 단축을 수반하지 않으며 근무 시간은 상근 근무 기간으로 계산됩니다. 수행한 작업에 대한 보너스는 일반적으로 발생합니다. 주말 및 공휴일은 노동법에 따라 제공됩니다. 단, 단시간근로에 대한 급여는 근로시간에 비례하거나 산출량에 따라 지급한다. 시간제 근로는 고용 계약의 필수 조건 중 하나입니다.

Art에 대한 또 다른 논평. 러시아 연방 노동법 93

1. 시간제 근로시간이란 근로자와 사용자가 합의하여 정한 근로시간으로 사용자가 정한 통상의 근로시간보다 짧은 근로시간을 말한다. 직원이 법률(러시아 연방 노동법 제 92조)에 따라 근로 시간 단축에 대한 권리가 있는 경우, 시간제 근로는 근로 시간 단축 기준보다 짧은 것으로 간주됩니다.

2. 시간제 근로는 주당 아르바이트 또는 시간제 근로(교대)로 작용할 수 있습니다. 시간제 근무(교대)로 하루 근무 시간은 줄어들지만 주당 근무일은 5~6일로 유지된다. 시간제 근무는 정해진 교대 근무 시간을 유지하면서 근무일수를 줄이는 것입니다. 근무일(교대)과 근무주를 동시에 단축할 수 있으며, 근무시간을 제한 없이 시간 또는 근무일수에 제한 없이 단축할 수 있습니다. 시간제 근로 또는 시간제 근로 주간은 고용 당시와 이후 모두 설정할 수 있습니다.

더 읽어보기: 수석 회계사와 고용 계약

3. 예술의 1부. 러시아 연방 노동법 93은 고용주 (임산부, 14 세 미만의 자녀가있는 부모 (보호자, 수탁자) 중 한 명)에게 시간제 근로를 설정해야 하는 사람들의 범위를 정의합니다. (18 세 미만의 장애 아동) 및 연방법 및 기타 러시아 연방 규제 법률에 의해 설정된 절차에 따라 발급 된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람).

4. 시간제 근로의 사용은 원칙적으로 생산 효율성의 증가로 이어지고 두 명의 시간제 근로자가 한 작업장을 사용하고 두 번째 교대의 형성을 통해 인구의 고용을 증가시킬 수 있습니다. 아르바이트 등으로

5. 아르바이트의 창시자는 직원입니다. 법률이 정하는 경우에는 사용자의 주도로 시간제 근로를 도입할 수 있다. 고용주의 주도로 시간제 근로를 도입하는 절차에 대해서는 Art 5부를 참조하십시오. 러시아 연방 노동법 74 및 이에 대한 논평.

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러시아 연방 노동법 93조. 아르바이트

2016-2017년에 대한 의견 및 변경 사항이 포함된 러시아 노동법 93조.

근로자와 사용자의 합의에 의해 근로시간제(교대근무) 또는 주간단시간근로제를 고용시와 고용후 둘 다 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만의 자녀가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인(보호자, 후견인)의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 18 세 미만의 어린이), 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 의해 확립 된 절차에 따라 발행 된 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람.

시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다.

시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

러시아 노동법 제 93 조에 대한 논평 :

1. 러시아 노동법 제93조에서 사용된 "단시간 근로"라는 용어는 시간제 근로와 시간제 근로를 모두 포함한다.

시간제 근무의 경우 이 범주의 근로자에 ​​대한 일정 또는 일정에 따라 조직에 설정된 시간(예: 8시간 - 4시간 대신)에 비해 하루 근무 시간이 줄어듭니다.

시간제 근무는 주당 근무일수를 더 적게 설정하는 것을 의미합니다(5일 또는 6일 미만). 주당 아르바이트와 시간제 근무(예: 주 3일 근무, 각 4시간 근무)로 직원을 구성하는 것도 가능합니다.

특정 근로 조건이나 근로자 범주(노동법 제92조)에 대해 법으로 정해진 근로 기간의 전체 척도인 근로 시간 단축과 달리 시간제 근로는 이 척도의 일부일 뿐입니다. 따라서 시간제 근로의 경우에는 근로한 시간에 비례하여 보수를 지급하고, 산출량에 따라 성과급을 지급합니다.

시간제 근로는 일반적으로 고용 계약 당사자의 합의에 의해 설정됩니다. 그러한 합의는 취업을 신청할 때와 근무 기간 동안 모두 이루어질 수 있습니다. 시간제 근로의 조건은 고용계약에 반영하거나 추가로 작성해야 합니다.

2. 법률은 시간제 근로가 허용되는 사람의 범위를 제한하지 않습니다. 직원의 요청과 고용주의 동의가 있으면 누구나 설정할 수 있습니다. 동시에 어떤 경우에는 고용주가 직원의 요청에 따라 시간제 근무일 또는 시간제 근무 주를 설정할 의무가 있습니다. 따라서 다음과 같은 요청이 있는 경우 시간제 근로가 필수입니다. 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 수탁자) 중 1인 및 정해진 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 자 러시아 연방의 연방 및 기타 규제 법적 행위에 의해.

14세 미만의 자녀(18세 미만 장애자녀)가 있는 부모 중 한 명에게만 시간제 체제를 의무화할 권리가 강화된다는 것은 두 번째 부모에게 그러한 체제의 필요성이 발생하는 경우, 그는 이 문제를 일반적인 순서로 해결해야 합니다. 고용주와의 합의에 의해.

위의 범주의 사람 외에도 고용주는 개인 재활 프로그램에 따라 장애인의 요청에 따라 시간제 근로를 설립해야 하며, 이는 개인 재활 프로그램에 따라 필요합니다. 조직 및 법적 형태(장애인 보호에 관한 법률 제11조 및 제23조).

사용자가 이러한 요청을 이행하지 않을 경우 노동쟁의 해결 기관에 이의를 제기할 수 있습니다.

3. 아르바이트는 기간을 정하거나 기간을 정하지 않고 설정한다. 동시에 시간제 또는 시간제 근무 주에 대한 작업은 고용 계약의 내용에 표시됩니다 (제 57 조 및 그에 대한 주석 참조).

시간제 근로자는 전일제 근로자와 동일한 노동권을 갖습니다. 그들은 완전한 연간 및 학업 휴가를 받을 자격이 있습니다. 근무 시간은 근무 기간에 상근 근무로 계산됩니다. 주말 및 공휴일은 노동법에 따라 제공됩니다.

워크북에는 아르바이트가 있는 근로에 대한 표시가 되어 있지 않습니다.

3세 미만의 자녀를 돌보기 위해 휴가 중인 여성 및 기타 사람들을 위한 시간제 근로에 대해서는 Art 3부를 참조하십시오. 256 및 댓글입니다. 그녀에게.

시간제 노동은 직원의 요청과 그의 이익뿐만 아니라 고용주의 주도하에 설립 될 수 있습니다. 최대 6 개월 동안이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 조직 또는 기술 근무 조건의 변경과 관련하여 시간제 근무로 전환이 가능합니다.

이 모드로의 전환은 주석을 참조하십시오. 예술에. 74.

시간제 또는 시간제 근로에 고용된 사람과 고용 계약에 따라 절반 수준(급여)으로 고용된 사람은 조직의 직원 목록에 포함됩니다. 인원 수에서 지정된 직원은 고용으로 인해 요일의 휴무일을 포함하여 전체 단위로 각 달력 요일에 고려됩니다.

근로계약에 따라 아르바이트를 하거나 근로자의 서면 동의를 받아 아르바이트로 전환한 사람은 평균 근로자 수를 결정할 때 근로 시간에 비례하여 고려합니다(채우기 지침 참조). 2008년 10월 13일 연방 통계청 법령에 의해 승인된 연방 통계 관찰 N 1-T "직원 수 및 임금에 관한 정보" N 258 // 통계 질문 2009. N 1) .

근로자와 사용자의 합의에 의해 근로시간제(교대근무) 또는 주간단시간근로제를 고용시와 고용후 둘 다 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만의 자녀가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인(보호자, 후견인)의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 18 세 미만의 어린이), 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 의해 확립 된 절차에 따라 발행 된 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람.

더 읽어보기: 출산 휴가 기간

시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다.

시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

러시아 노동법 제 93 조에 대한 논평

1. "단시간근로"란 단시간근로와 시간제근로를 모두 포함한다. 시간제 근로의 경우, 임금은 근로 시간에 비례하여 지급되며, 성과급은 산출량에 따라 다릅니다.

시간제 근로자는 정규 근로시간을 가진 근로자와 동일한 노동권을 향유합니다.

댓글이 달린 기사는 아르바이트의 도입이 허용되는 사람의 범위를 제한하지 않습니다.

ILO "시간제 근로"(1994)의 권고 N 182에는 고용주에 대한 권고가 포함되어 있습니다. 권고에 따르면 "단시간근로자"는 정규 근로시간이 유사한 상황에서 정규직 근로자의 정상 근로시간보다 적은 근로자를 의미한다.

2. 특정 근로자의 근로시간은 개별 근로계약으로 정할 수 있다. 이러한 상황에서 법에 의해 설정된 최대 규범과 비교하여 근로 시간을 늘릴 수는 없지만 고용 계약의 주체 (당사자)의 상호 합의에 따라 근로 시간을 단축 할 수 있습니다. 법은 고용 계약 당사자가 고용 계약 체결 시와 이후(즉, 유효 기간 동안) 시간제 근무에 동의하는 것을 금지하지 않습니다. 비례 급여를 받는 시간제 근로는 당사자의 상호 합의에 따라 시간 또는 근무일 수만큼 근로 시간 단축을 제공할 수 있습니다.

시간제 작업은 시간제 작업과 조직이 직원 테이블에서 시간제 임금을 제공하는 경우에 설정됩니다.

3. 아르바이트는 고용계약 당사자의 합의에 의해 성립될 뿐만 아니라 해지될 수 있다. 아르바이트를 도입하려는 주도권은 주로 직원에게서 나오며 고용주는 생산 공정을 방해하지 않으면 그의 요청을 충족시킬 수 있습니다.

생산 또는 기술 프로세스의 조직에 변경 사항이 있는 경우 시간제 근무로 전환하려는 주도권은 고용주로부터 올 수 있으며 고용주는 이에 대해 2개월 전에 직원에게 알려야 합니다. 필수적인 노동 조건의 변화를 의미하기 때문입니다.

4. 법률에 따르면 특정 경우 직원의 의사가 있는 경우 사용자는 그를 위해 시간제 근로를 제공해야 합니다. 이러한 의무는 임산부 또는 14세 미만의 자녀를 둔 여성(18세 미만 장애아동) 또는 의학적 소견에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람인 경우 사용자에게 발생합니다. 장애인도 아르바이트를 할 수 있습니다. 장애인을위한 시간제 근로 설립에 대한 의료 권고는 고용주에게 의무적입니다 ("러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한"법률 11 및 23 조).

5. 시간제 근로자는 연차휴가와 학업휴가를 모두 사용할 수 있습니다. 근무 시간은 근무 기간에 상근 근무로 계산됩니다. 그들은 수행한 작업에 대해 일반적으로 발생하는 보너스를 받을 자격이 있습니다. 근로기준법 및 교대근무제에 따라 주말 및 공휴일이 제공됩니다. 직원의 워크북에는 아르바이트나 아르바이트를 했다는 기록이 없습니다.

6. 아르바이트를 하는 경우에는 추가 수당 없이 근무한 시간에 비례하여 보수를 지급합니다. 동시에 직원은 국가가 설정한 최저 임금보다 낮지 않은 금액의 임금을 요구할 자격이 없습니다. 이 보장은 전체 근로 기준을 충족한 직원에게만 적용되기 때문입니다. 이 시간제 근로는 근로시간 단축과 다릅니다. 아르바이트는 다양하게 활용되고 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 93 조

시간제 근로 - 시간제 근로가 발행되는 규제 프레임워크, 시간제 / 시간제 근로에 대한 고용 계약 작성 방법

러시아 노동법에 따른 근로 시간의 개념, 근로 시간 비용 분류, 정상 근로 시간, 초과 근무

Art에 따른 사법 관행. 러시아 연방 노동법 93

이러한 상황에서 법원은 러시아 노동법 제 114 조의 규정에 따라 러시아 연방 노동법에 따라 둘 이상의 휴가를 동시에 사용할 수 없다는 결론에 도달했습니다. 기금은 지명 된 직원이 다음 주 휴가 기간 동안 자녀에 대한 보육 수당 지급을 위해 부당하게 발생한 비용을 상쇄하기 위해 사회를 수락하는 것을 정당하게 거부했습니다.

신청자는 러시아 연방 노동법 제 93 조 3 부 일반 관할 법원의 해석의 합헌성에 대해 이의를 제기합니다. 유급 휴가, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리.

제93조 아르바이트

근로자와 사용자의 합의에 의해 근로시간제(교대근무) 또는 주간단시간근로제를 고용시와 고용후 둘 다 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만의 자녀가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인(보호자, 후견인)의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 18 세 미만의 어린이), 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 의해 확립 된 절차에 따라 발행 된 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 사람.

시간제 근무의 경우 근무 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다.

시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 연공서열 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다.

현재의 경제 상황으로 인해 많은 조직에서 업무 방식을 재고해야 했습니다. 생산량 감소와 관련된 어려움을 극복하는 한 가지 방법은 시간제 근로로의 전환이었습니다. 그것이 바로 우리가 이야기할 내용입니다.

조건 결정

시간제 근로는 근로자의 근로 시간이 법으로 정해진 시간보다 짧은 고용 형태입니다. 구직 신청 시 신청자와 고용주 간의 합의에 따라 단축된 날이 설정될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제93조). 러시아 연방 노동법은 "시간제 근로"의 개념에 대한 정의를 제공하지 않습니다. 그러나 국제노동기구협약(1994.06.24) 제175호는 이 기간을 노동시간으로 정의하고 있으며, 그 기간은 노동일의 정상적인 길이보다 짧다. 언급된 문서는 러시아가 비준하지 않았다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 러시아 노동 조합과 사용자 협회의 승인을 위한 조항을 고려하기로 약속했습니다.

파트타임

노동법에는 이 모드에서 작업을 구성하기 위한 몇 가지 옵션이 있다고 명시되어 있습니다.

  1. 근무일 또는 교대 근무 시간을 특정 시간만큼 줄입니다(주중 모든 근무일이 축소됨).
  2. 주당 근무일 수를 줄이면서 동시에 근무일 또는 교대 근무 시간을 평소대로 유지합니다.
  3. 고정된 시간만큼 일일 작업 시간을 줄이고 주당 근무일 수를 줄입니다.

그러나 러시아 연방 노동법 제 93 조에 언급되어 있고 특정 범주의 시민을 위해 설정된 시간제 근로를 축소 근로와 혼동하지 마십시오. 예를 들어, 16세 미만의 경우 장애인, 학생, 위험한 생산 지역에 고용된 근로자 등이 해당됩니다. 이러한 근로자의 경우 근로 시간 단축이 표준입니다. 귀하의 권리 또는 근로 조건에 관한 정보에 관심이 있는 경우 언제든지 의견과 함께 노동법을 읽을 수 있습니다. 자세한 설명과 접근 가능한 형식으로 제공됩니다.

파트 타임 시트

기업에서 인사 담당자가 시간표를 보관한다는 것을 모두 알고 있습니다. 회계 부서는 임금 계산에 중점을 둡니다. 따라서 근무 시간표는 인사 부서의 주요 문서 중 하나입니다.

따라서 직원의 요청에 따라 시간제 근로에 대한 설명에는 "NS"또는 "25"코드가 표시됩니다 (2004 년 1 월 5 일 국가 통계위원회의 결의에 따라 1 번 ). 이 경우 단축된 주와 함께 휴무일이 휴무일로 표시되기 때문에 우리는 시간제 근무에 대해 이야기하고 있습니다.

임금 및 휴일

파트타임 급여는 일반 급여와 다릅니다. 사실이 모드에서 활동을 수행하는 조건에서 임금이 분명히 감소합니다. 그리고 이것은 논리적입니다. 발생은 직원이 근무한 시간 또는 직원이 수행한 작업량에 비례하여 수행됩니다(러시아 연방 노동법 제 93조).

하지만 아르바이트는 평소와 똑같다. 휴가 수당을 계산할 때 다른 노동권도 고려됩니다. 사실 근로시간 단축은 연차휴가 기간에 영향을 미치지 않는다. 여행, 병가 및 휴가 수당 계산을 위한 평균 일일 수입 계산은 규정 문서에 따라 일반적인 방식으로 발생합니다. 청구 기간에 직원의 작업 모드 변경은 역할을하지 않습니다.

동시에, 정해진 일정 이외의 작업을 수행하는 데 사람을 참여시키려는 경우 이러한 유형의 활동은 이미 초과 근무로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 99, 152조). , 따라서 그에 따라 지불합니다.

단축 근무로 휴일에 일하는 것도 증가된 금액으로 지급됩니다(러시아 연방 노동법 제153조, 113조).

아르바이트를 하는 경우의 급여에 관한 주요 사항을 소개했습니다. 노동법은 시민의 이익을 보호합니다. 그러나 실제로는 법적 문서에 명확하게 표시된 규범이 항상 준수되는 것은 아니라는 점을 기억해야 합니다. 그러므로 우리는 그들의 준수를 감시하기 위해 우리의 권리를 알아야 합니다.

아르바이트

때때로 사람들은 어떤 객관적인 이유로 직장에서 보내는 시간을 줄여야 합니다. 그리고 그들은 "아르바이트를 구하는 방법은 무엇입니까?"라고 궁금해합니다. 전혀 어렵지 않습니다.

앞서 우리는 초기에 당사자들의 합의에 따라 적절한 고용 계약을 체결할 수 있다고 이미 말했습니다. 아르바이트는 특정 직원의 작업 방식으로 지정됩니다.

다른 어떤 경우에 고용주는 직원을 단축된 근무 일정으로 전환해야 합니까?

러시아 연방 노동법 제 93 조는 다음 범주의 시민을 지정합니다.

  1. 임산부.
  2. 14세 미만 자녀의 부모입니다. 그것은 어머니나 아버지일 수도 있고 보호자일 수도 있습니다.
  3. 아픈 친척을 돌보는 사람(진단서가 있는 사람).

새 것으로 전환하려면 아르바이트 지원서를 작성하면 됩니다.

또한, 사람들은 육아 휴직 중에 특별하고 단축된 일정으로 일할 권리가 있습니다. 그러나 그들은 사회 보장 혜택을 받을 권리를 보유합니다. 또한 실제로 아기를 돌보는 아이의 어머니와 아버지, 조부모, 보호자 (러시아 연방 노동법 제 256 조)는 그러한 기회가 있습니다.

위에서 말했듯이 아르바이트로의 전근은 신청이 있는 경우 직원의 요청에 따라 이루어집니다.

다음은 그러한 문서의 예입니다.

2012년 1월 10일부터 2012년 12월 31일까지 임신으로 인해 아르바이트(1일 7시간 근무)로 전근을 부탁드립니다.

임신 증명서가 첨부되어 있습니다.

신청서에 따라 인사 담당자는 아르바이트 명령을 작성합니다. 아래 샘플을 참조하십시오.

아르바이트에 대해

러시아 연방 노동법, Art. 93호

나는 주문한다:

1. 회계사 Ivanova A.A.에게 2012년 10월 1일부터 아르바이트를 제공합니다.

2. 회계사 Ivanova A.A.에 대해 다음 작업 일정을 설정하기 위해:

  • 주 5일 근무, 이틀 휴무.
  • 하루 작업 시간을 1시간 단축합니다.
  • 근무 시간은 35시간입니다.
  • 근무시간: 월요일~금요일: 9:00~17:00, 점심시간: 13:00~14:00

3. 그녀가 일한 시간에 비례하여 A. A. Ivanova의 급여를 지불하는 회계사.

4. 대리인 Khorkina V.V.에 대한 명령 실행에 대한 통제를 부과하기 위해.

감독 Vasechkin I. V.

주문에 익숙해짐:

고용 계약 변경

기업의 직원 중 한 명이 일반적으로 인정되는 근무 일정과 다른 근무 일정을 가지고 있는 경우 고용 계약에 이를 반영해야 합니다(러시아 연방 노동법 57조). 변경 사항이 최근에 발생한 경우 일부 수정 사항을 적용하는 것이 좋습니다. 완전히 변경할 필요는 없으며 혁신을 반영할 추가 계약을 작성하는 것으로 충분합니다.

모든 계약 또는 추가는 서면으로만 이루어집니다(러시아 연방 노동법 72조).

지금까지는 직원 자신이 작업 일정 변경을 시작하는 경우만 고려했습니다. 그러나 여러 가지 이유로 고용 계약의 이전 조항을 보존할 수 없는 경우가 종종 있습니다. 그런 다음 고용주의 재량에 따라 변경할 수 있습니다. 이 경우 회사는 향후 변경 사항과 그 사유를 직원에게 미리 알려야 합니다. 74) 사용자는 알바 74) 2개월 전에 근로자에게 알립니다.

이러한 변경은 기업이 선택에 직면했을 때 가능합니다. 직원을 대량 해고하거나 특정 수의 일자리를 유지하기 위해 시간제 근로 제도를 도입합니다(코드 참조 코멘트). 법률은 최대 6개월 동안 그러한 절차를 규정합니다.

우리는 대량 해고의 지표가 부문 간 및 영토 협정에 정의되어 있음을 강조합니다 (러시아 연방 노동법 제 82 조). 이러한 상황의 가장 눈에 띄는 예는 조직의 청산 또는 기업의 전체 부서 축소와 관련하여 직원 수의 대규모 감소가 될 수 있습니다.

시간제 근로(러시아 연방 노동법에는 이러한 정보가 포함됨)가 기업에 대한 단일 주문으로 설정됩니다. 직원은 서명에 대해 서면으로 통보받습니다. 또한 변경된 조건에서 근무하는 것에 대한 동의 또는 동의하지 않는 사항은 바로 그 자리에, 주문서에, 또는 별도의 문서에 명시되어 있습니다. 노동법에 따르면 사람이 새로운 일정에 따라 일하기를 원하지 않으면 고용 계약이 자동으로 종료됩니다(2조, 파트 1, 81조). 그러면 직원이 보상을 받습니다.

물론 고용 계약의 모든 변경 사항은 조항과 비교하여 직원의 상황을 악화시키지 않아야합니다. 도입 된 기간보다 빠른 시간제 제도의 취소는 기업이 참여하여 수행합니다. 노동조합 조직.

엄마들을 위한 파트타임

이제 여성의 아르바이트 문제를 좀 더 자세히 살펴보자. 우리는 이미 출산 휴가 중에 여성이 아르바이트를 할 권리가 있다고 언급했습니다. 따라서 젊은 어머니는 업무 과정에 다시 들어갈 수 있고 자격을 잃지 않을 것입니다. 그런 직원을 일하게 하는 방법?

우리는 독자들에게 아들 / 딸이 3 세가 될 때까지 어머니가 육아 휴가를 발행한다는 것을 상기시킵니다 (러시아 연방 노동법 제 256 조). 이 기간 동안 그들은 직업을 유지합니다. 러시아 노동법 제 256 조 3 부에는 여성이 현재 시간제 기준으로 일할 수 있다고 명시되어 있습니다. 아기가 3살이 될 때까지 그의 어머니는 휴가와 일을 동시에 할 수 있습니다.

여성의 근로시간 단축 특징

아르바이트는 일정 기간 동안 여성을 위해 설정할 수 있습니다 (어린 아이의 어머니에 대해 이야기하는 경우). 노동법에는 이에 대한 제한이 없습니다. 즉, 두 가지 옵션이 있습니다. 첫째: 직원의 작업 일정이 조정되기 전에 이벤트가 표시됩니다. 그리고 두 번째 옵션은 날짜를 제공하지 않습니다.

법은 이 경우 근무 주간의 기간을 정확히 지정하지 않습니다. 사실, 여성은 일주일에 두어 시간 일할 수 있고 서른아홉은 ... 이 문제는 법으로 규제되지 않습니다.

직원이 정해진 기준보다 더 많이 일하면 초과 근무 시간이며 별도로 지불해야합니다.

유아 수유를 위한 휴식 시간은 근무 시간에 포함됩니다(러시아 연방 노동법 258조). 1세 반 미만의 아기가 있는 근로자 자신의 진술에 따르면, 그녀는 휴식 시간 외에 음식을 먹일 수 있는 시간을 제공받는다.

또한 시간제 여성은 다른 모든 범주의 근로자와 마찬가지로 휴가 전 하루를 단축할 수 있습니다. 일반적으로이 규칙은 근무 일정에 관계없이 절대적으로 모든 직원에게 적용됩니다. 젊은 어머니의 기준에서 벗어나면 초과 근무 시간과 같은 재정적 보상을 받거나 추가 휴가를 받습니다.

성적표에서 여성의 근무 시간은 코드 "25" 또는 "NS"로 기록됩니다.

주당 아르바이트의 경우 근무일수를 표시하고, 아르바이트의 경우 실제 근무한 시간을 표시합니다. 주말은 코드 "26"으로 표시됩니다.

젊은 어머니를 위한 시간표 작성에는 고유한 특성이 있습니다. 결국 그녀는 실제로 직장에 있는 동시에 출산 휴가를 내고 있기 때문에 일의 의무에서 해방됩니다. 따라서 원칙적으로 두 개의 해당 코드가 문서에 입력됩니다. 이렇게 하려면 테이블에 한 줄을 추가합니다.

아이에게 먹이를주는 휴식을 반영하는 방법? 정답은 없습니다. 두 가지 옵션이 제공됩니다. 첫 번째 경우에는 실제로 이 시간을 작동 중으로 표시하기만 하면 됩니다. 그리고 쉬는 시간은 평균에 따라 지급되기 때문에 급여는 평균 소득에 따라 순서에 따라 적립됩니다.

그리고 두 번째 경우에는 많은 전문가에 따르면 매우 편리하지 않고 무의미한 성적표에 수유 시간을 표시하도록 제안합니다.

새엄마를 위한 서류

육아휴직 중인 여성이 처음에 시간제로 고용되는 경우 고용 계약서에 명시되어 있습니다. 고용 명령에는 점심 시간과 휴일을 나타내는 활동 일정이 포함되어야 합니다. 급여는 근무 시간에 비례하여 계산됩니다.

그러나 이미 일하는 직원을 아르바이트로 옮겨야한다면 그녀는 성명서를 씁니다. 그 안에 그녀는 요청 이유(3세 미만 아동의 존재)와 그러한 변경을 계획하는 기간을 나타냅니다. 여성의 전학은 명령에 의해 발행됩니다. 또한 변경 사항이 표시되는 고용 계약에 추가하는 것이 바람직합니다. 그렇게하는 것이 더 정확합니다.

다른 직업으로 이직이 가능한가요?

여성이 주당 아르바이트로 전환하면 다른 부서로 이동할 수 있습니다. 물론 유사한 입장이 제공되어야 한다. 동시에 그러한 번역은 통합 문서에도 입력되지 않습니다.

관료주의에 참여하지 않고 정규직에 직원을 고용하지 않으려면 다른 방법으로 갈 수 있습니다. 아시다시피, 특정 유형의 작업을 수행하기 위해 작성된 민법 계약이 있습니다. 그들의 도움으로 여성을 기업과의 정기적 또는 비정기적 협력으로 끌어들일 수 있습니다. 그녀가 수행 한 작업은 수락 인증서의 도움으로 수락됩니다. 지불은 계약에 따라 이루어집니다. 이 옵션은 기업과 여성 모두에게 유용합니다.

주제를 요약하면 직원은 언제든지 다시 정규직으로 전환할 수 있는 권리가 있음을 강조하고 싶습니다. 이를 위해서는 그녀의 욕망과 서면 진술만으로 충분합니다. 이 문제에 대한 법적 제한은 없습니다. 인사 담당자는 신청서를 기준으로 주문을 인쇄합니다.

뒷말 대신

우리 기사에서는 아르바이트의 뉘앙스를 최대한 이해하려고했습니다. 요약하면 노동법과 관련하여 질문이 있는 경우 노동법과 같은 문서를 주석과 함께 참조하는 것이 좋습니다. 그리고 거친 이름이 당신을 놀라게하지 마십시오. 여기에서 관심 있는 많은 주제에 대한 답변을 찾을 수 있습니다. 우리 기사가 당신에게 유용하기를 바랍니다.