Dom > Planiranje > KPI dekodiranje. Što je KPI (K&I, KPI)? Obračun plaća uzimajući u obzir KPI


KPI dekodiranje. Što je KPI (K&I, KPI)? Obračun plaća uzimajući u obzir KPI




Glavna odgovornost najvišeg menadžmenta tvrtke je kreiranje strategije, određivanje ciljeva i ciljeva poduzeća. Provedba ovih ciljeva leži na ramenima zaposlenika iz strukturnih odjela. Rast tvrtke može biti ugrožen ako se informacije slabo dijele između zaposlenika i uprave. To je uglavnom zbog preopterećenosti menadžmenta informacijama i nemogućnosti racionalne procjene stanja na radnim mjestima. To pak utječe na kvalitetu kontrole nad djelovanjem osoblja i provedbom strategije.

Utjecaj KPI-ja na poduzeće

Ukoliko osoblje nema konkretne strateške ciljeve, a nema ni dovoljno motivacije, to dovodi do toga da zaposlenici nisu u stanju odrediti pravi smjer i djelovati u korist razvoja poduzeća. Ova nedosljednost često dovodi do rasipanja resursa tvrtke na zadatke koji su sekundarni. Takvi se problemi pojavljuju vrlo često i mnoge tvrtke diljem svijeta pate od njih.

Teško je nazvati strategiju samodostatnog poduzeća. Težnje menadžmenta su postizanje ciljeva postavljanjem zadataka osoblju, kao i kvalitetna kontrola kvalitete obavljenog posla. U lancu elemenata koji su potrebni za realizaciju ovih ciljeva, a koji čine ciklus upravljanja, dva su elementa:


Zato mnoge moderne poduzetnike zanima KPI (ključni pokazatelji uspješnosti), što je to i kako može pomoći u upravljanju. Uostalom, slaba karika u gore prikazanom lancu zapravo je veza između uprave i osoblja. Ako postoje propusti u njegovom radu, tada će se odluke donositi uzimajući u obzir informacije koje su nepotpune. Prema nekim menadžerima, jamstvo ispravnosti njihovih odluka ovisi o količini prikupljenih informacija. Ali u ovom slučaju, to je pogrešno mišljenje, jer se vrijeme potrebno za procjenu informacija povećava, a njihova količina nije nimalo odgovorna za njihovu kvalitetu.

Alati za upravljanje

Svaki menadžment treba alat koji mu omogućuje dobivanje kvalitetnih i adekvatnih informacija za donošenje odluka. Zapadne tvrtke već dugo koriste ključne pokazatelje uspješnosti i uravnoteženu tablicu rezultata u tu svrhu.

KPI-jem se smatra sustav pokazatelja (financijskih i nefinancijskih) koji utječu na kvalitativnu i kvantitativnu promjenu rezultata rada osoblja ili rezultata koji se očekuje. Sadrži koeficijente svakog kontroliranog objekta, kao i metodologiju njihove ocjene. To vam omogućuje da se usredotočite na postizanje strateških ciljeva, na temelju procjene uspješnosti organizacije.

Upravo je procjena ključnih pokazatelja uspješnosti onaj alat koji može pokazati koliko se kvalitetno upravlja u odnosu na rezultate u odnosu na postavljene ciljeve, uzimajući u obzir trošak i poziciju poduzeća na tržištu. Valja imati na umu da ovaj alat može olakšati proces donošenja odluka menadžmenta zahvaljujući potpunim i kvalitetnim informacijama, ali ne može riješiti ozbiljne sustavne probleme organizacije. Ova tehnika ne daje gotova rješenja, ona samo identificira područje u kojem se javlja problem.

Prijelaz na nove metode progresivnog upravljanja poduzećem opravdan je činjenicom da stare metode, uključujući povećanje opsega i tempa proizvodnje, kao i poboljšanje kvalitete proizvoda, ne stvaraju potrebnu konkurentnost. Zahvaljujući suvremenim alatima za upravljanje, organizacija može brzo odgovoriti na svaku promjenu koja se dogodi na tržištu.

Glavni cilj KPI sustava zajedno s uravnoteženom karticom rezultata je pomicanje tvrtke u sveobuhvatan skup potrebnih pokazatelja koji mogu istaknuti glavne elemente upravljanja i mjerenja. Zahvaljujući ovom skupu, formira se organizacijska strategija koja je u stanju uključiti sve potrebne kvalitativne i kvantitativne karakteristike kako bi pravovremeno informirala radnike o čimbenicima koji utječu na sadašnji i budući uspjeh. Nakon što je formulirao rezultate koje treba postići, organizacija ne samo da definira cilj, već radi i na uvjetima koji omogućuju njegovo bolje i brže postizanje.

Nije važna količina informacija, već njihova objektivnost, točnost i relevantnost kako bi se ispravno izvršili svi potrebni izračuni. Koncept uravnotežene tablice rezultata je da tradicionalni financijski i ekonomski pokazatelji nisu dovoljni da bi strategija bila uspješna. Za rješavanje problema potrebno je bolje uravnotežiti ključne pokazatelje uspješnosti, uzimajući u obzir različite planove, kako bi se kontrolirali čimbenici koji utječu na te pokazatelje. Ne biste trebali obraćati puno pozornosti na prošla postignuća; trebali biste procijeniti buduće rezultate. Ako indikatore usmjerite samo na jedno područje aktivnosti, to će nedvojbeno loše utjecati na konačni rezultat.

Implementacija sustava

Da bi se sustav implementirao u poduzeću, postoje određeni koraci koji se moraju izvoditi jedan za drugim. Kršenje ovog slijeda može negativno utjecati na konačni rezultat.

Prva faza je formiranje strategije

Jasno formulirana strategija treba opisati glavne korake za postizanje željenih rezultata i ciljeva. Treba ga raščlaniti na konkretne inicijative, sa zadacima dodijeljenim pojedinim odjelima zaposlenika. Zahvaljujući tome dolazi do značajnih ušteda ne samo u novcu, već iu vremenu.

Druga faza je identificiranje ključnih čimbenika

Ovdje je potrebno odrediti najvažnije čimbenike, odnosno parametre aspekata ekonomskih i ekonomska aktivnost koji utječu na provedbu dodijeljenih zadataka i provedbu strategije. Ovi čimbenici imaju značajan utjecaj na uspjeh.

Treća faza – ključni pokazatelji uspješnosti

Ovdje se određuju aktivnosti potrebne za uspješnu provedbu strategije. KPI-jevi se koriste kao alat za njihovo određivanje. Vrijedno je istaknuti samo najosjetljivije od njih, bez korištenja sekundarnih pokazatelja. Trebali bi biti stimulativni za osoblje. Među glavnim zahtjevima za sustav ključnih pokazatelja uspješnosti su:

  • Jasna ograničenja broja pokazatelja.
  • Moraju biti jedinstveni za cijelo poduzeće.
  • Mogućnost dobivanja digitalnog formata indikatora.
  • Mora biti izravno povezan s čimbenicima koji utječu na uspjeh.
  • Mjerila bi trebala motivirati zaposlenike da ispune ciljeve koje organizacija zahtijeva.

Ključni pokazatelji uspješnosti: primjeri

Uzmimo, kao primjer, radionicu za remont bunara. Strateški cilj ove organizacije bit će povećanje razine proizvodnje proizvoda, što će se izraziti u proizvodnji bušotina i smanjenju čimbenika koji provociraju gubitak proizvoda i smanjenju njegove cijene. U tom smislu, KPI-jevi bi trebali biti postavljeni tako da odražavaju ne samo ciljeve same tvrtke, već i rješavaju pitanja u vezi s određenim odjelom. Ako se izvrše popravci, rad bušotine će se zaustaviti, stoga je vrijedno razmotriti troškove uzrokovane zatvaranjem.

Struktura ključnih pokazatelja uspješnosti za određeni odjel može imati sljedeću strukturu:


Stoga se korištenjem KPI (ključnih pokazatelja uspješnosti), čiji su primjeri gore navedeni, zaposlenici potiču na smanjenje troškova i povećanje proizvodnje nafte. To ne samo da odgovara općim ciljevima tvrtke, već utječe i na kvalitetu rada pojedinog odjela.

Četvrta faza je rad s uravnoteženom karticom rezultata

Ova faza uključuje razvoj generaliziranog sustava koji uključuje financijske i nefinancijske pokazatelje. Ovo uzima u obzir i objekt kontrole i procjenu čimbenika koji utječu na cjelokupnu sliku uspješnosti poduzeća.

Peta faza – odabir tehničkog rješenja za implementaciju alata

U ovoj fazi određuje se izvor podataka putem kojeg će se popunjavati pokazatelji, on mora zadovoljiti sve uvjete za pouzdanost dobivenih informacija. Potrebno je najprije izraditi strategiju koja omogućuje implementaciju novog alata za upravljanje. Odlučite se o ciljevima, uzimajući u obzir koliko će pozitivno utjecati na stanje tvrtke. Također je potrebno konfigurirati protok informacija kako bi se ispravno izračunali svi pokazatelji. Postoji još mnogo točaka potrebnih za postizanje glavnih ciljeva organizacije, s kojima će ključni pokazatelji uspješnosti pomoći u rješavanju.

Uvodni. Opći opis tipični procesi u tvrtkama

Svaka tvrtka sastoji se od mnogih poslovnih procesa: od strateškog i financijskog upravljanja do detaljnog planiranja proizvodnih procesa i upravljanja kvalitetom proizvedenih proizvoda/usluga.

Svaka tvrtka ima svoj stupanj formalizacije procesa.

U nekim su poduzećima procesi neformalizirani i rade se “na kapaljku”, a u nekima su formalizirani i razvijeni strogi propisi koji ističu faze rada, Odgovornosti na poslu i područja odgovornosti.

Sve ovisi o veličini poduzeća, obimu posla i potrebnom stupnju kontrole.

Za postizanje uspjeha tvrtke, brzu prilagodbu promjenjivom tržištu, osiguranje kvalitete rada i brzine pružanja usluga, potrebno je operativno i dugoročno kontrolirati poslovanje tvrtke.

Svaki menadžer tvrtke, a još više vlasnik tvrtke, mora razumjeti učinak tvrtke i njenih zaposlenika. Pritom ne smijemo zaboraviti da je uz svakodnevne „tekuće“ poslove potrebno obavljati i poslove koji su usmjereni na postizanje strateških ciljeva poduzeća.

Strateški ciljevi tvrtke mogu se opisati u proširenom obliku i razraditi u detalje. U svakom slučaju, svi ciljevi moraju biti mjerljivi i dostižni.

Za implementaciju i praćenje financijskih i nefinancijskih pokazatelja postizanja strateških ciljeva obično se koristi Balanced Scorecard (BSC), koji pak koristi skup KPI indikatora za mjerenje uspješnosti i stupnja ostvarenja postavljenih ciljeva.

KPI. Opći opis

Prema normi sustava upravljanja kvalitetom (ISO 9000:2008. Sustavi upravljanja kvalitetom. Osnove i rječnik) :

KPI (Ključni pokazatelji učinka) – to su ključni pokazatelji učinkovitosti i djelotvornosti, pri čemu se učinkovitost definira kao omjer utrošenih resursa i postignutih rezultata, a učinkovitost kao stupanj u kojem su planirani rezultati postignuti.

Sustav KPI primjenjiv je u bilo kojem području djelovanja i usmjeren je na menadžment tvrtke za praćenje učinkovitosti i djelotvornosti aktivnosti.

Implementacija KPI sustava u poduzeću omogućit će:

    Upravljati učinkom tvrtke u cjelini i pratiti postizanje strateških ciljeva tvrtke

    Ocijenite uspješnost tvrtke, odjela i pojedinih zaposlenika u operativnoj i dugoročnoj perspektivi

    Identificirati obrasce razvoja poslovanja u cjelini i pojedinih poslovnih procesa

    Osigurati motivaciju zaposlenika za postizanje strateških ciljeva tvrtke

    Povećajte lojalnost zaposlenika i osigurajte učinkovit sustav nagrađivanja

    Povećati lojalnost kupaca i zadovoljstvo kvalitetom pružene robe/usluge

    Smanjite troškove poslovnih procesa i troškove proizvoda

Klasifikacija KPI pokazatelja Ključni indikatori obično se dijele na zaostale i vodeće.


    Pokazatelji zaostajanja = pokazatelji ishoda. Koristi se za praćenje rezultata rada i postizanje postavljenih ciljeva na kraju izvještajnog razdoblja. Oni postavljaju strateški smjer aktivnosti, ono što tvrtka želi postići na kraju izvještajnog razdoblja.

    Vodeći pokazatelji = operativni. Vodeći pokazatelji služe za praćenje operativnih aktivnosti zaposlenika za daljnje postizanje zaostalih pokazatelja, tj. pokazatelji za postizanje postavljenih ciljeva na kraju izvještajnog razdoblja.

Zahtjevi za KPI indikatore

Pokazatelji se mogu razviti u odnosu na ciljeve organizacije, ciljeve odjela, poslovne procese, funkcije i područja odgovornosti zaposlenika u skladu s njihovim opisom poslova.

Za tvrtke koje djeluju u različitim poslovnim područjima, za svaki poslovni smjer Razvijamo vlastitu grupu KPI indikatora. Na primjer, na ovaj način možete pratiti aktivnosti podružnica i njihovu usklađenost s ciljevima tvrtke kao cjeline.

Prilikom izrade bilo kojeg pokazatelja potrebno je evidentirati odgovornu osobu za provedbu ovaj pokazatelj. Ako je pokazatelj za tvrtku u cjelini, generalni direktor može biti imenovan kao odgovorna osoba, koja će zauzvrat opisati detaljnije ciljeve i ciljeve za svoje podređene zaposlenike. Slično za ciljeve podjela.

Osnovni zahtjevi za indikatore:

    Pokazatelji bi trebali stimulirati rad zaposlenika

    Pokazatelji moraju biti jasno definirani i mjerljivi

    Pokazatelji moraju biti realni i dostižni

    Pokazatelji trebaju biti raspoređeni u skladu s područjima odgovornosti zaposlenika

Pri razvoju KPI-ja preporuča se koristiti najviše 10 ključnih pokazatelja, čime će se izbjeći preopterećenje menadžmenta pokazateljima planiranja i praćenja. Za motiviranje zaposlenika uobičajeno je koristiti 3-5 KPI pokazatelja.

Proces razvoja i implementacije KPI sustava

Razvoj sustava KPI pokazatelja provodi se sveobuhvatno za cijelu tvrtku kao cjelinu i sastoji se od sljedećih faza:

    Pokretanje projekta

    Razvoj metodologije

    Razvoj KPI sustava

Pokretanje projekta

Svaki projekt počinje inicijacijom: preliminarnim istraživanjem, procjenom izvedivosti, koordinacijom i odobrenjem projekta, formiranjem odgovornih osoba i zapošljavanjem projektnog tima.

Razvoj metodologije

Za razvoj KPI-ja potrebno je razviti metodologiju koja će osigurati da su KPI-ovi u skladu s ciljevima i organizacijskom strukturom tvrtke.

Prilikom izrade metodologije provodi se sljedeće:

    Formalizacija i optimizacija organizacijske strukture

    Utvrđivanje popisa pozicija za koje će se koristiti KPI sustav

    Određivanje ključnih KPI pokazatelja, postupak njihovog izračuna i težine, uzimajući u obzir strateške ciljeve tvrtke i odobreni motivacijski model

    Definicija obrazaca za izvješćivanje

    Formiranje propisa za planiranje, izvršenje i kontrolu KPI

    Razvoj, koordinacija i odobravanje motivacijskog modela za odabrana radna mjesta, uzimajući u obzir KPI

Rezultat ove faze bit će dobro razvijena metodologija s razvijenim KPI pokazateljima i regulatornim dokumentima.

Razvoj KPI sustava

Za praćenje i kontrolu poslovanja poduzeća potrebno je izraditi jedinstveni informacijski sustav.

Glavne faze razvoja, konfiguracije i implementacije KPI sustava:

    Pisanje tehničkih specifikacija

    Razvoj i konfiguracija sustava

    Testiranje sustava

    Obuka korisnika

    Puštanje KPI sustava u rad

Rezultat ove faze bit će formiranje jedinstvenog KPI sustava, pružajući jedinstveno spremište pokazatelja upravljanja, prikupljanje i analizu KPI za tvrtku.

Primjeri pokazatelja uspješnosti

Ovisno o ciljevima tvrtke, koriste se različiti pristupi pri razvoju KPI indikatora, no može se identificirati opći princip razvoja indikatora: prvo definiramo poslovni cilj, a zatim oblikujemo indikatore.


Kao primjer, razmotrite cilj tvrtke: od 1. siječnja 2014. do 31. prosinca 2014. povećati prodaju za 10% mjesečno. Tako se odmah generiraju pokazatelji za zaposlenika odjela prodaje:

Indeks

Kalkulacija

Komentar

Planirani obim prodaje za tekući mjesec

Stvarni opseg prodaje prošlog mjeseca + 0,1 (10%) * Stvarni opseg prodaje prošlog mjeseca

Također se koristi kako bi se osiguralo da zaposlenik vidi stvarnu ciljanu vrijednost plana prodaje za to razdoblje

Stvarni obujam prodaje na temelju rezultata izvještajnog mjeseca

Izračunava se ručno ili automatski

Stopa povećanja obujma prodaje (mjesečno)

(Stvarni obujam prodaje na temelju rezultata izvještajnog mjeseca * 100% / Planirani obujam prodaje za tekući mjesec) – 100%

Dobivamo stvarni postotak povećanja/smanjenja količine prodaje

Mjesečna procjena realizacije plana prodaje

Ako je > ili = 10%

Cilj je ispunjen u skladu sa standardom, zaposlenik je nagrađen bonusom

Ako Stopa povećanja obujma prodaje % < 10%

Cilj nije ispunjen. Potrebno je otkriti i otkloniti razloge neispunjenja plana.

Primjeri mogućih pokazatelja:

Odgovorna osoba Indeks Cilj
Top menadžeri, rukovoditelji EBIT (dobit prije kamata i poreza), Dobit prije kamata i poreza Povećanje dobiti poduzeća, procjena isplativosti poslovanja, sustav motivacije menadžmenta
Bruto dobit, razina profitabilnosti, omjer bruto dobiti i ukupne prodaje
Menadžeri Broj novih klijenata tijekom razdoblja Ostvarenje plana prodaje, motivacija, obračun bonusa
Prosječna količina prodaje
Prosječni iznos čeka
Nema odbijanja narudžbi Povećanje lojalnosti kupaca, poboljšanje kvalitete usluge, povećanje obima prodaje, motivacija, obračun bonusa
Zaposlenik kadrovske službe (HR služba) Stopa odljeva osoblja, omjer broja otpuštenih zaposlenika i ukupnog prosječnog broja zaposlenih u razdoblju Smanjenje odljeva kadrova, motivacija, obračun bonusa
Zaposlenici tvrtke Učinak zaposlenika na temelju popisa operativnih i dugoročnih zadataka Poboljšanje radne učinkovitosti svakog zaposlenika tvrtke

Za daljnju procjenu pokazatelja koristi se odnos plan/stvarno.

Koji sustavi obično podržavaju praćenje performansi?

Za upravljanje učinkom tvrtke optimiziraju i automatiziraju poslovne procese, implementiraju CRM, SCM, EAM, PLM i ERP rješenja, koja također omogućuju izračun poslovnih KPI pokazatelja.

Kako bi izgradili jedinstveni KPI sustav, organiziraju opću integracijsku interakciju između svih informacijskih sustava tvrtke ili implementiraju specijalizirani softver.

Treba napomenuti da informacijski sustavi obično ih ima mnogo u tvrtki, te implementacija i postavljanje end-to-end integracije između njih tokovi informacija– jedan od važnijih, ali i najskupljih zadataka.

Najekonomičnija opcija je implementacija dodatnog specijaliziranog softvera uz minimalnu konfiguraciju potrebne integracijske interakcije.

Kao primjer, pogledajmo specijalizirani softver "ELMA KPI", što radi i zašto je potreban.

Sustav je osmišljen za poboljšanje učinkovitosti poduzeća kroz implementaciju i praćenje provedbe postavljenih ciljeva i zadataka.

Sustav podržava klasični pristup razvoju KPI sustava prema Nortonu i Kaplanu:

Za svaki pokazatelj utvrđuje se odgovorna osoba, mjerilo, zadana vrijednost, načini prikupljanja i analize vrijednosti, potreba koordinacije, odobravanja i kontrole rezultata rada te obračun troškova rada.

Prednosti korištenja:

    Korištenje jedinstvenog sustava upravljanja

    Sveobuhvatno formiranje ciljeva i ciljeva za cijelu tvrtku, povezanih s pokazateljima uspješnosti za njihovu provedbu

    Organiziranje povratnih informacija za svaki zadatak i svaki pokazatelj

    Vizualni prikaz statusa provedbe strateških ciljeva i zadataka s mogućnošću drilliranja do razine određenog zaposlenika

    Korištenje gotovih indikatora upravljanja, izvješća i grafikona

Funkcionalnost:

Opći koncept rada u ELMA KPI sustavu je sljedeći:


Razmotrimo mogućnosti sustava:

    Upravljanje strateškim ciljevima poduzeća

    Upravljanje događajima

    Formiranje SMART zadataka

    Upravljanje KPI indikatorima

    Upravljanje matricom učinka

    Operativno upravljanje zadacima

    Upravljanje komunikacijom između zaposlenika – Komunikator

    Upravljanje korisničkom službom

    kalendar događanja

    Razred

    Praćenje i izvješćivanje


Potencijalni izvori podataka za izračun KPI indikatora: baze podataka, OLAP, CRM i BPM sustavi, razne 1C: Enterprise konfiguracije, specijalizirani upiti s dodatnom poslovnom logikom, e-pošta, rezultati pokrenutih i izvršenih zadataka, ručni unos.

Upravljanje strateškim ciljevima poduzeća

Sustav vam omogućuje upravljanje strateškim ciljevima u različitim prikazima: tabelarnim i grafičkim, što je zgodno za korištenje u raznim upravljačkim izvješćima.


Sustav omogućuje izradu i praćenje strateških mapa za postizanje ciljeva. Indikacija u boji prikazuje status ispunjenja cilja:


Upravljanje događajima

Sustav vam omogućuje praćenje vremena, troškova i statusa planiranih aktivnosti za postizanje vaših ciljeva. Za svaki događaj možete dodijeliti SMART zadatak.

Formiranje SMART zadataka

Sustav omogućuje kreiranje SMART zadataka povezanih sa strateškim ciljevima i aktivnostima. Sustav podržava Work Flow za rad sa zadacima; za svaki zadatak možete dodijeliti Izvršitelja, Odobrenje i Kontrolora.


Upravljanje KPI indikatorima

Sadrži niz ugrađenih KPI indikatora:


Sustav vam također omogućuje generiranje pokazatelja u kontekstu organizacijske strukture (uzimajući u obzir zamjene i odsutnost zaposlenika), konfiguriranje logike za formiranje pokazatelja uzimajući u obzir strateške ciljeve i ciljeve tvrtke, praćenje dinamike promjena i ovisnosti s drugim pokazateljima.

Za svaki indikator moguće je dodati komentare i pojašnjenja indikatora.

Pruža mogućnost sveobuhvatnog pregleda učinka zaposlenika:


Upravljanje matricom učinka

Sustav vam omogućuje stvaranje i korištenje predložaka matrice učinka s mogućnošću dodjele skupa indikatora i SMART zadataka grupi zaposlenika.


Operativno upravljanje zadacima

Sustav omogućuje dodjelu zadataka, kako prema poslovnim procesima tako i prema konkretnim dokumentima, kako određenom izvođaču tako i grupi izvođača.

WorkFlow je podržan za rad sa zadacima (mogućnost koordiniranja/odobravanja, dodjele, izvršavanja i kontrole izvršenja zadataka).

Sustav automatski broji dovršene i zakašnjele zadatke.

Upravljanje komunikacijom između zaposlenika

Message Feed se koristi kao komunikator između zaposlenika u sustavu.

Upravljanje korisničkom službom

Sustav podržava neke CRM funkcije. Omogućuje vam planiranje komunikacije s klijentima, praćenje potencijalnih kontakata i klijenata.

Razred

Sustav podržava mogućnost procjene učinka zaposlenika pomoću KPI indikatora.

Praćenje i izvješćivanje

Sustav podržava razne ugrađene alate za praćenje, kontrolu i izvješćivanje.

Što se tiče funkcionalnosti, upravljačke ploče pomalo podsjećaju na OLAP sustave sa svojom sposobnošću pregleda sažetih izvješća i daljnjeg bušenja prilikom navigacije određenim elementima grafikona. na temelju 5 ocjena

Ključni pokazatelj performansi (KPI) je pokazatelj uspješnosti organizacije koji pomaže tvrtki u postizanju strateških i taktičkih ciljeva.

KPI je jedan od alata koji se može koristiti za analizu koliko učinkovito osoblje radi na postizanju ciljeva tvrtke.

Pomoću ključnih pokazatelja uspješnosti organizacija ima priliku upravljati procesom i mijenjati ga, kao i postavljati ciljeve za osoblje i motivirati zaposlenike tvrtke da ostvare svoje ciljeve.

Čemu služi KPI?

Ciljevi KPI-a su stimuliranje zaposlenika i njihovo motiviranje za postizanje planiranih rezultata.

Vrste KPI-ja

Postoji nekoliko vrsta KPI-jeva u vezi sa sljedećim rezultatima izvedbe:

    troškovna stavka – količina utrošenih sredstava u novčanom smislu;

    stavka produktivnosti – postotak iskorištenosti uključenih kapaciteta;

    stavka učinkovitosti - pokazatelji koji karakteriziraju omjer jednog pokazatelja prema drugom (na primjer, omjer prihoda i troškova);

    stavka rezultata je kvantitativni izraz rezultata aktivnosti poduzeća.

Također, ključne pokazatelje uspješnosti možemo podijeliti u dvije vrste – operativne i strateške.

Operativni pokazatelji koriste se u tekućim aktivnostima poduzeća i njegovih odjela. Operativni pokazatelji omogućuju tvrtki da postavi ciljeve ovisno o promjenjivim uvjetima.

Operativni pokazatelji uključuju pokazatelje koji karakteriziraju učinkovitost organizacije proizvodnje, količinu nabave sirovina i kvalitetu proizvedenih proizvoda.

Strateški pokazatelji odražavaju rezultate aktivnosti poduzeća za tekuće razdoblje. Strateški pokazatelji omogućuju poduzeću prilagodbu planova za naredno razdoblje. Strateški pokazatelji koriste se, primjerice, u analizi novčanih tokova, na temelju kojih se izračunavaju glavni strateški pokazatelji poduzeća.

Strateški pokazatelji uključuju pokazatelje uspješnosti poduzeća (na primjer, profitabilnost).

Pravila i principi za implementaciju KPI

Pravila i načela implementacija KPI su kako slijedi:

    Pravilo "10/80/10". To znači da tvrtka treba imati oko 10 ključnih pokazatelja uspješnosti, do 80 operativnih pokazatelja i 10 ključnih pokazatelja uspješnosti;

    Načelo upravljivosti i upravljivosti. Odjelu odgovornom za određeni pokazatelj moraju se dodijeliti potrebni resursi za upravljanje njime, a dobiveni rezultat se može pratiti;

    Načelo partnerstva. Uspješno poboljšanje učinka zahtijeva uspostavu učinkovitih partnerstava između svih dionika;

    Načelo prijenosa napora na glavne smjerove. Da bi se povećala produktivnost rada, potrebno je proširiti ovlasti zaposlenika organizacije, osoblja, provoditi obuku i učinkovito komunicirati između odjela tvrtke;

    Načelo integracije procesa mjerenja učinka, izvještavanja i poboljšanja učinka. Trebalo bi stvoriti integriranu shemu mjerenja učinka i izvješćivanja koja potiče specifične radnje zaposlenika tvrtke. Da bi se to postiglo, potrebno je redovito održavati sastanke, čije vrijeme ovisi o složenosti pitanja koja se rješavaju;

    Načelo usklađivanja proizvodnih pokazatelja sa strategijom. Pokazatelji učinka trebali bi biti povezani s trenutnim čimbenicima uspjeha koji čine uravnoteženu tablicu rezultata i u skladu sa strateškim ciljevima organizacije.

Prednosti KPI-ja

Glavne prednosti korištenja KPI-ja uključuju:

    motivacija zaposlenika;

    pravednost, transparentnost i usporedivost rezultata (upravi i osoblju postaje jasno koji zaposlenici poduzeća koliko rade i koliko zarađuju);

    prilagođavanje rada zaposlenika na temelju niskih pokazatelja učinka;

    sudjelovanje osoblja u postizanju ciljeva organizacije;

    kontrola kvalitete obavljanja poslova.

Dakle, prednost KPI sustava je što je aktivan na temelju izračunatih usporedivih pokazatelja.

Ključni pokazatelji uspješnosti u prodaji

Ključni pokazatelji uspješnosti u prodaji izračunavaju se na temelju sljedećih pokazatelja:

  • prihod od prodaje;

    Ključni pokazatelj uspješnosti (KPI): detalji za računovođu

    • Značajke zakonskih zahtjeva za internu reviziju/funkcije interne revizije za kreditne institucije banaka u Rusiji, Ukrajini, Bjelorusiji i Kazahstanu

      Uspostava ključnih pokazatelja uspješnosti (KPI) od strane revizora Ne Analizirani dokumenti ne...

    • Kome će život olakšati 1C: Plaće i upravljanje ljudskim resursima 8 CORP?

      Sljedeće značajke: Ključni pokazatelji uspješnosti, KPI (Key Performance Indicator) koji se koriste...

    • “Roboti naporno rade, a ne ljudi”: “unutarnja kuhinja” analize prije testiranja

      Inspektori koji provode unutarnje inspekcije imaju svoj KPI, koji se na prvi pogled može... i, u najmanju ruku, trebao isplatiti. KPI poreznog inspektora za BNP utvrđuje se...

    • Kako motivirati zaposlenike za učenje

      Potpuno na ovom jeziku. Postavite KPI-ove koji se odnose na stečene vještine i... kompetencije. Na primjer, KPI za smanjenje broja popusta...

    • Motivacija odjela prodaje: savjeti za početnike

      Tada će mu odgovarati sustav plaća + KPI koji će mu omogućiti da zadovolji svoje... dok se "uključuje" u posao. KPI u ovom slučaju uključuje...

KPI su ključni pokazatelji uspješnosti koji se mogu koristiti za ocjenu uspješnosti zaposlenika u različitim odjelima tvrtke. Na temelju njih zaposlenici napreduju na ljestvici karijere ili im se isplaćuju bonusi.

Relativno nedavno, menadžeri poduzeća počeli su aktivno uvoditi takav koncept kao KPI u svoj rad. Sada je uz to vezano ono najvrjednije za što zaposlenici rade - plaća. Štoviše, pokazatelj KPI postaje važan ne samo za administraciju, menadžere ili uredske zaposlenike - linijske menadžere, već i za predstavnike profesija plavih ovratnika.

Glavna ideja KPI-ja (Key Performance Indicator - obično se prevodi kao “ključni pokazatelj uspješnosti”) je da uz njegovu pomoć možete jasno i objektivno procijeniti rad i učinkovitost bilo kojeg zaposlenika, grupe ljudi, odjela, projekta i tvrtke kao cijelo. Pokazatelj će odražavati cjelokupnu sliku procesa koji se odvijaju u tvrtki pomoću brojeva.

Najvažnije je razviti pravi KPI za svaku poziciju i uvesti stvarne pokazatelje. Za zaposlenika koji se susreće s ovim konceptom nakon što se zaposli u tvrtki, vrlo je važno odmah razumjeti i razumjeti što je točno uključeno u njegov osobni skup KPI-ova (kriterija za ocjenu njegovog rada). Popis pokazatelja omogućit će pridošlici da brzo shvati što točno poslodavac želi dobiti i kakve rezultate očekuje od zaposlenika. KPI raspon će odmah pokazati koliko truda treba uložiti da bi se postigla željena razina plaće, hoće li ovaj posao ovisiti o podnositelju zahtjeva ili će mu, naprotiv, njegove sposobnosti omogućiti značajno povećanje zahtjeva i, shodno tome, plaća.

Kartica rezultata

KPI sustav daje stručnjacima jasne radne ciljeve i transparentne bonuse. Ali pokazatelji mogu biti nedostižni, a prijelaz na takav sustav može biti bolan.

U velikim stranim tvrtkama, gdje je sve navedeno i detaljno detaljno, rad prema KPI sustavu odlična je opcija za zaposlenika. On razumije koliko će, za što i kada dobiti dodatnu plaću. Ima osobne zadatke i rokove za njihovo izvršenje, a tvrtka kroz procjenu može redovito pratiti njegov rad.

U mnogim organizacijama, uz mjesečno izvješće, KPI rezultati svih zaposlenika služe kao osnova za godišnju procjenu učinka osoblja tvrtke. Nakon godišnje procjene Uprava za ljudske resurse sastavlja popise najperspektivnijih stručnjaka radi njihovog uključivanja u kadrovsku pričuvu tvrtke i promicanja na radna mjesta.

Ali ako u stranim tvrtkama glavni ured pomaže u razvoju ciljeva i pokazatelja, tada ruski poslodavci djeluju nešto drugačije. Neki pozivaju konzultante, drugi se snalaze sami: KPI propisuje Uprava za ljudske resurse. Budući da ni jedan ni drugi ne poznaju u potpunosti specifičnosti rada svakog pojedinog stručnjaka, događa se da su pokazatelji formulirani netočno. Kod nas se čak događa da najnaprednije, pod navodnicima, organizacije angažiraju rukovoditelje i zaposlenike jedinica koje se procjenjuju da razviju KPI.

Vrste indikatora

Možemo istaknuti neke ključne pokazatelje uspješnosti u KPI sustavu procjene: financijski, klijentski, procesni i razvojni kriteriji.

Financijski pokazatelji uključuju, primjerice, tržišnu vrijednost, povrat ulaganja - ROI, promet, novčani tok, internu stopu povrata - IRR, cijenu dionice, ukupnu aktivu i mnoge druge. Ovi pokazatelji odražavaju vanjsku ekonomsku situaciju poduzeća u cjelini.

Pokazatelji klijenata karakteriziraju pojedine zaposlenike koji rade s klijentima i stvaraju vanjsku sliku poduzeća na tržištu. Takvi kriteriji uključuju tržišni udio, broj novih tržišta, zadovoljstvo kupaca, kvalitetu, pokazatelje imidža i mnogo više.

Procesni pokazatelji uključuju pokazatelje koji rastu s brzinom izvršavanja različitih procesa u poduzeću: vrijeme za razvoj i lansiranje novih proizvoda na tržište, obrada zahtjeva kupaca; vrijeme utrošeno na logistiku i dostavu robe itd.

Kriteriji razvoja su KPI pokazatelji koji karakteriziraju stupanj i razinu razvijenosti samog poduzeća (eksterni razvojni procesi poduzeća na tržištu i interni procesi razvoja ljudskih resursa): produktivnost osoblja, dobit ili administrativni troškovi po zaposleniku, razina zadovoljstva osoblja i “promet”.

Zaposlenik radi kao savjetnik u odjelu prodaje, telefonom odgovara na pitanja potencijalnih kupaca. Za njega su definirani sljedeći ključni pokazatelji uspješnosti (KPI): zadovoljstvo kupaca i broj kupnji koje su ljudi obavili nakon telefonskog savjetovanja sa zaposlenikom.

Prednosti i nedostatci

KPI sustav je dobar za zaposlenike čiji rezultati rada utječu na financijsku i ekonomsku uspješnost poduzeća. U trgovačka društva To su prije svega vrhunski menadžeri i menadžeri prodaje, au tvrtkama za zapošljavanje - savjetnici za odabir osoblja.

U nekim tvrtkama, zaposlenikovo postignuće KPI također utječe na individualnu veličinu godišnjeg pregleda plaće: što je viši rezultat, to je veći postotak rasta plaće. Na primjer, menadžerov godišnji bonus može se sastojati od dvije varijable koje ovise o individualnim ciljevima izvedbe i uspješnosti tvrtke. Ovakav pristup potiče bolje obavljanje funkcionalnih dužnosti.

Za zaposlenike iz različitih odjela, veličina bonusa, na koju utječe KPI, može se kretati od 20 do 100 posto plaće. U isto vrijeme, sama formula za izračun bonusa prilično je složena: uzima u obzir broj KPI-ja, stopu završetka svakog od njih, kao i njegovu "težinu", koja se naziva koeficijent utjecaja.

Ako KPI ljestvica nije ispravno sastavljena, bit će od male koristi. Ako postoji previše KPI pokazatelja, utjecaj svakog od njih na veličinu ukupnog bonusa bit će mali. Na primjer, u početku je bilo oko 20 posto KPI-ja, ali nakon godinu dana smanjeni su na pet. Većina pokazatelja čini mali dio bonusa, a gubitak od 5 posto u njemu nije osobito značajan. KPI težina od 20% motivira mnogo učinkovitije.

Jedan od glavnih nedostataka KPI sustava je ovisnost kvalitete rada pojedinog zaposlenika i učinka cijelog odjela. Ako odjel radi loše ili nekvalitetno, a da ne ispuni cjelokupni plan, tada svi zaposlenici odjela mogu izgubiti plaću odjednom. Uostalom, osobni KPI-jevi povezani su s ključnim pokazateljima cijelog odjela. Ako se ciljevi sustavno ne ispunjavaju, zaposlenik može biti degradiran ili otpušten. Stoga vas KPI tjera da uvijek "budete u formi i tonusu". Oni koji ne mogu izdržati ovaj ritam sami odlaze.

Još jedan nedostatak je što ne mogu svi zaposlenici izravno utjecati na strateške KPI pokazatelje tvrtke. Kada bonus ovisi o neto dobiti i prodaji, tajnik ili ekonom neće moći utjecati na njega.

Iz iskustva možemo reći da vrlo često u ruske tvrtke KPI sustav motivacije je jednostran: sve što zaposlenik prekorači jednostavno je dobro obavljen posao, za što dobiva plaću, a za neispunjenje mu se oduzima dio plaće.

Mnogi menadžeri međunarodnih tvrtki vjeruju da je rad tehničkih stručnjaka (računovođa, inženjera, programera) lakše opisati opis posla nego im propisati KPI. Ne smijemo zaboraviti da planiranje i izračun ovog sustava zahtijeva vrijeme. Na kraju svakog mjeseca voditelji područja ili odjela provode vrijeme postavljajući i izračunavajući KPI-ove svih svojih podređenih. Pokazatelji se moraju usklađivati ​​s Upravom za ljudske resurse, a glavni posao menadžera odlazi u drugi plan, ali čak i menadžeri imaju svoje KPI.

Prijelaz na KPI sustav u pravilu prati nemir u timu: neki tiho sabotiraju, drugi to u potpunosti ne prihvaćaju i napuštaju tvrtku. Teško je odmah promijeniti navike, redoslijed obavljanja funkcija, naviknuti se na nove uvjete nagrađivanja. Novim zaposlenicima je lakše ako im voditelj ljudskih resursa jasno objasni za što tvrtka isplaćuje bonuse, a novopridošlice će najvjerojatnije normalno prihvatiti rad po takvim pravilima.

Mišljenje 1:

Lyudmila Shusterova, zamjenica generalnog direktora odjela za outsourcing BDO

Izvorni KPI

KPI-jevi se obično povezuju ili s povećanjem profitabilnosti i prometa poduzeća ili s povećanjem produktivnosti i učinkovitosti u korištenju kapitalnih dobara. Na temelju ovih uvjeta malo je vjerojatno da će biti moguće stvoriti temeljno nove i originalne KPI-ove. Osim, naravno, ako je rad povezan s nečim vrlo nestandardnim. Na primjer, za voditelja biološke stanice, možete postaviti KPI da poveća populaciju koala za n posto. Ali za običnog menadžera malo je vjerojatno da će moći smisliti nešto bolje od povećanja prihoda, marži, povećanja zadovoljstva kupaca ili smanjenja fluktuacije osoblja. Preporučljivo je imati nekoliko KPI-jeva, ali ne previše. Uostalom, u potrazi za poslovnim rastom i profitom, važno je da i klijenti i zaposlenici ne trpe - a to je sasvim netrivijalan zadatak.

Ali glavni zadatak indikatora nije da budu originalni, već da budu učinkoviti.

Mišljenje 2:

Dmitry Pelakh, direktor tvrtke Agencija za financijsko savjetovanje

Pravilnik o KPI

Kako biste počeli koristiti KPI sustav u svojoj tvrtki, potrebno ga je dokumentirati internim dokumentima. Treba izraditi propis o KPI-u koji će odobriti čelnik tvrtke. U ovoj situaciji preporučljivo je osigurati formule i izračune na temelju kojih se gradi sustav pokazatelja. Također je važno povezati pokazatelje s podacima računovodstvo ili s IFRS pokazateljima ako tvrtka koristi međunarodne standarde.

Propisi o sustavu KPI trebaju uspostaviti uzročno-posljedičnu vezu između pokazatelja i glavnih ciljeva poduzeća te odrediti razinu odgovornosti za vrijednosti pokazatelja zaposlenika na koje će se ovaj sustav primjenjivati.

Standardni obrazac za KPI propise ne postoji, pa ga tvrtka može izraditi samostalno ili potražiti pomoć specijaliziranih konzultantskih tvrtki.

Mišljenje 3:

Ivan Shklovets, zamjenik voditelja Savezne službe za rad i zapošljavanje

Otkaz zbog lošeg učinka

Radno zakonodavstvo ne sadrži takve razloge za otkaz kao pokazatelj niske učinkovitosti. Slijedom toga, poslodavac nema pravo dati otkaz zaposleniku s takvom formulacijom.

Moguće je otpustiti zaposlenika zbog neadekvatnosti radnog mjesta samo na temelju rezultata certifikacije zaposlenika, koji se mora provesti na način koji je utvrdio sam poslodavac u obliku lokalnog regulatornog akta. U tom slučaju mora postojati protokol certifikacijske komisije. Međutim, i u tom slučaju, prije otkaza, poslodavac će biti dužan radniku ponuditi druge raspoložive upražnjena mjesta odnosno posao koji može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje.

Nepoštivanje utvrđenih standarda rada ili kvantitativnih (kvalitativnih) pokazatelja od strane zaposlenika može utjecati na visinu naknade. Na primjer, isplate poticaja mogu se smanjiti ili poništiti. Međutim, za vrijeme rada u utvrđenom radnom vremenu zaposlenik će u svakom slučaju imati zajamčeno pravo na plaću (tarifni stav) koji je za njega utvrđen. Ako poslodavac unatoč tome da otkaz radniku iz navedenih razloga, ima pravo žalbe na takav otkaz sudu.

Za i protiv korištenja KPI-ja za procjenu učinka zaposlenika

profesionalci

minusi

Veličina bonusa zaposlenika izravno ovisi o ostvarenju njegovih osobnih KPI-ja

Zbog previše KPI-ja u ukupnom bonusu, udio svakog od njih je mali

Svaki zaposlenik ima odgovornost za određeno područje rada

Prevelika težina za jedan od pokazatelja dovodi do poremećaja u radu (zaposlenik ne obraća dovoljno pažnje na funkcionalnost koja ima najmanju težinu u KPI sustavu)

Zaposlenik vidi svoj doprinos ostvarenju općeg cilja poduzeća

Zaista nedostižni KPI-jevi demotiviraju zaposlenike

Članci u ovom odjeljku

  • Pravilno stimuliranje zaposlenika

    Tema motiviranja i poticanja rada zaposlenika jedno je od ključnih pitanja u upravljanju osobljem svake organizacije. Prilikom uspostavljanja sustava poticanja rada radnika važno je u lokalnim propisima propisati sve potrebne odredbe. U suprotnom, moguće su žalbe inspektora.

  • Motivacije

    Koje prakse priznanja i priznanja zaposlenika ima vaša tvrtka? Postoji li jedinstven pristup/opća kultura zahvalnosti i podrške inicijativi zaposlenika ili sve ovisi o individualnom stilu menadžera?

  • Motivacija osoblja. Borba za učinkovitost. Vrijeme je za djelovanje!

    Kriza, unutarnja ili vanjska, tjera ljude na učenje, a tvrtke na promjene. Dok tvrtka posluje i problema nema, vlasnik i direktor vjerojatno neće biti spremni na ozbiljne promjene. Niska učinkovitost u poslovanju (kao...

  • Individualno poticanje zaposlenika. Kako?

    Individualni sustav nagrađivanja zaposlenika sastavni je dio rada HR menadžera. Uostalom, produktivan zaposlenik je prije svega zadovoljan zaposlenik!

  • Motiviramo djelatnike računovodstva

    Nisu svi sustavi ključnih pokazatelja učinka u stanju natjerati računovodstvene zaposlenike da učinkovitije i uspješnije obavljaju svoje dužnosti. Međutim, sve se može promijeniti ako gameplay povežete s motivacijom.

  • Formiranje sustava nematerijalnih poticaja

    Trenutno poduzeća prilično dobro razvijaju sve moguće sustave materijalnih poticaja. To je zbog činjenice da poslodavci nastoje jasno definirati i ubuduće znati za što, za koji konkretan rad plaćaju zaposlenika...

  • Motivacija zaposlenika: model kapitala

    Ako zaposlenici nagrađivanje doživljavaju pravednim, njihov radni doprinos ostaje na približno istoj razini. Pristran stav menadžmenta inicira pojavu napetosti i motivacije usmjerene ka smanjenju stupnja nepravde. Ako zaposlenici percipiraju plaću kao previsoku, teorija pravednosti kaže da će uočiti neravnotežu u svom odnosu s poslodavcem i nastojati vratiti ravnotežu.

  • Kako djeluju faktori motivacije

    Kako izgraditi praksu upravljanja ljudskim resursima u svojoj tvrtki na temelju teorije motivacije, pročitajte u članku.

  • Protuponuda na tržištu rada - način zadržati stručnjaka u tvrtki?

    Regruteri iz kadrovskih tvrtki kažu da poslodavci sve češće pribjegavaju kontraponudama (odnosno boljim uvjetima od novog poslodavca) kako bi zadržali dobrog zaposlenika koji se već odlučio za novi posao i odlazi. Koliko je protuprijedlog relevantan danas? Mnoge tvrtke ne samo da ne zadržavaju zaposlenike, već, naprotiv, smanjuju broj zaposlenih. Ipak, tema protuprijedloga ostaje relevantna do danas, jer dobri stručnjaci ili menadžeri potrebni su uvijek i svugdje. Sukladno tome, prihvaćanje ili neprihvaćanje protuponude jedan je od odlučujućih izbora u karijeri svake osobe. Uostalom, vaša buduća sudbina kao stručnjaka ili kao menadžera ovisit će o tome koju ponudu odaberete. Iz članka ćete saznati što se sada događa na tržištu rada

  • Motivacijski profil kandidata

    • U članku se govori o čimbenicima motivacije koji najčešće navode zaposlenike na promjenu posla. Daju se praktične preporuke i savjeti kako otkloniti i/ili smanjiti negativan utjecaj ovih čimbenika ili smanjiti rizik od njihove pojave.

  • Što žele TOP koji već imaju sve?

    Pitanje “Kako motivirati nekoga tko već ima sve?”, s moje točke gledišta, je epsko. Koja je razlika između istinite priče i epa? Istinita priča je priča koja se jednom dogodila, a ep je višestruko ponavljanje te priče s iskrivljavanjem u legendama i mitovima. Nikada nisam sreo vrhunskog menadžera koji već ima sve u mom životu, ovo je ep.

  • Najučinkovitije metode motiviranja osoblja

    Zaposlenike treba stimulirati za srednje uspjehe, ne čekajući završetak svih poslova, budući da se veliki uspjesi teško postižu i relativno su rijetki. Stoga je preporučljivo pojačavati pozitivnu motivaciju u ne predugim vremenskim razmacima. Važno je kod zaposlenika stvoriti osjećaj samopouzdanja jer to zahtijeva unutarnja potreba za samopotvrđivanjem. Uspjeh rađa uspjeh. Općenito, može se formulirati niz pravila za učinkovito motiviranje zaposlenika.

  • Dijagnoza motivacije

    Članak je posvećen proučavanju i procjeni strateškog razvoja sustava za upravljanje motivacijom za rad menadžera i stručnjaka, kao i njihove naknade u poduzećima građevinskog kompleksa regije Penza. Obrazložena je mogućnost postojanja neiskorištenih rezervi upravljanja u strateškom sustavu motivacije rada.

  • Prag sitosti.

    Menadžere karakterizira teritorijalna mobilnost, visoka osjetljivost na promjene na tržištu rada i neograničenost na određeno geografsko područje. Žive i rade u cijelom prostoru Ruska Federacija. Istodobno, postoje izražene lokalne značajke koje značajno razlikuju, na primjer, menadžera informacijske tehnologije u gradu Voronježu od istog stručnjaka u gradu Jekaterinburgu. Razlike se svode na tri glavna parametra: veličinu “praga sitosti”, oblik slobodnog vremena i samopoštovanje.

  • Zadovoljstvo poslom kao sastavnica učinkovitog organizacijskog ponašanja

    Najvažniji zadatak s kojim se suočava moderna ruska poslovna zajednica je razvoj mehanizama za upravljanje organizacijskim ponašanjem zaposlenika. Organizacijsko će ponašanje biti učinkovito ako pridonosi postizanju strateških ciljeva organizacije, tj. glavni vektor ponašanja svih zaposlenika podudara se s kretanjem organizacije prema postizanju strateških ciljeva. Međutim, postizanje ovih ciljeva bit će moguće samo ako se osigura održivost ovog pokreta. Zadovoljstvo poslom (job satisfaction) može dati takvu stabilnost ponašanju zaposlenika.

  • Motivacijski mehanizam korporativne kulture

    Možda ključni uvjet za povećanje učinkovitosti internog segmenta korporativnog upravljanja ostaje izbor adekvatnih metoda za aktiviranje kadrova na svim razinama hijerarhije: od običnih izvođača do vrhunskih menadžera.

    Zašto u atmosferi smanjenja proračuna i broja zaposlenih neki zaposlenici glasno negoduju, a drugi šute? Znači li to da je prvi počeo lošije raditi? Koliko su demotivirani “tihi ljudi” koji se potpuno povuku u sebe? Ovaj članak ukratko opisuje DISC model razlika osobnosti W. Marstona, koji je malo poznat, ali vrlo učinkovit za poslovanje, objašnjava zašto različiti ljudi različito reagiraju i ponašaju se u krizi te daje preporuke za individualnu motivaciju za predstavnike različitih osobnosti. vrste.

  • Zar nemate potpuno istu, samo bez krila?

    U oglasima za posao često možete pročitati sljedeće: “Društvenost, inicijativa, disciplina i kreativno razmišljanje su nužni uvjeti.” Naravno, svi želimo "puno svega", ne pretpostavljajući da su neki zahtjevi možda nekompatibilni.

    Zašto je potrebno fokusirati se na strateške ciljeve tvrtke pri razvoju programa poticaja osoblja?
    Kako sustav motivacije učiniti što transparentnijim?

  • Kako motivirati osoblje tijekom krize

    Krizna situacija prijeti tvrtki ne samo financijskim problemima i gubitkom pozicije na tržištu, već i gubitkom kvalificiranog kadra bez kojeg je nemoguće prebroditi krizu. Zadržavanje ključnih zaposlenika jedna je od glavnih zadaća menadžmenta u kriznim uvjetima, a taj se cilj može postići ako se zaposlenici pravodobno informiraju i uvede adekvatan sustav motivacije. Razgovarajmo o ovome detaljnije.

Osoblje na temelju KPI-ja postaje sve popularnije u Rusiji. Glavne prednosti takvih mehanizama su racionalni odraz aktivnosti poduzeća.

KPI: što je to?

KPI (KPIs) je engleska kratica za "ključne pokazatelje učinka", na ruskom se naziva KPI - ključni pokazatelji učinka (ponekad - parametri). Ali u izvornom stranom zvuku koristi se kao norma. KPI je sustav koji vam omogućuje procjenu učinka zaposlenika tvrtke u smislu postizanja ciljeva (strateških i taktičkih).

“Ključni pokazatelji” omogućuju tvrtki da analizira kvalitetu svoje strukture i potencijal u rješavanju problema. Sustav najvažnijih čimbenika također se formira na temelju KPI-ja: ako nema znakova ciljanja, tada nema ničega za primjenu "ključnih pokazatelja". i KPI, dakle, dva su međusobno povezana fenomena. Prvi podrazumijeva, prije svega, predviđanje rezultata rada, kao i planiranje načina na koji će se ti rezultati postići.

Tko je smislio KPI?

Povijest ne daje jasan odgovor na ovo pitanje, ali možemo pratiti kako je globalni menadžment krenuo prema razumijevanju KPI-ja, što su oni i zašto su korisni. Krajem 19. i početkom 20. stoljeća sociolog Max Weber utvrdio je da postoje dva načina vrednovanja učinka zaposlenika: tzv. „sultanski“ i meritokratski. Prema prvom, šef ("Sultan") je po vlastitom nahođenju procijenio koliko se osoba dobro nosi sa svojim dužnostima. Racionalno načelo ovdje igra sporednu ulogu; glavna stvar je čisto emocionalna percepcija rada podređenog.

Meritokratska metoda je kada se rezultati rada procjenjuju na temelju stvarnih postignuća, uz uključivanje objektivnih mehanizama mjerenja. Ovaj pristup prilagodili su teoretičari menadžmenta u zapadnim zemljama i postupno se iskristalizirao u ono što znamo kao KPI sustav. Važnu ulogu u sistematizaciji racionalne procjene uspješnosti osoblja imali su radovi Petera Druckera, za kojeg se smatra da je menadžment pretvorio u znanstvenu disciplinu. Koncepti znanstvenika izravno navode da postoje ciljevi, a postoji i procjena stupnja njihova postignuća kroz ključne pokazatelje uspješnosti.

Prednosti KPI-ja

Glavna pozitivna strana KPI sustava je prisutnost mehanizma za procjenu rada i uspješnosti poduzeća u cjelini, koji je transparentan za sve zaposlenike tvrtke. To omogućuje menadžmentu da ocijeni učinak svih podređenih struktura u stvarnom vremenu, da predvidi kako će se zadaci riješiti i ciljevi postići. Sljedeća prednost KPI-ja je što menadžment ima alat za prilagodbu rada podređenih ako trenutni rezultati zaostaju za planiranim.

Ako, primjerice, mjerenje učinka u prvoj polovici godine pokaže da učinak nije dovoljno visok, tada se održavaju radni sastanci kako bi se utvrdili razlozi i potaknuli zaposlenike na bolji rad nakon sljedećih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI-ja je povratna informacija između stručnjaka i menadžera. Prvi će dobiti ne samo upute i ponekad naizgled pristrano zanovijetanje, već dobro utemeljene komentare, drugi će dobiti poboljšanu izvedbu navođenjem pogrešaka i nedostataka u radu koji obavlja podređeni.

Nedostaci KPI-ja

Rezultati ocjenjivanja u okviru KPI-ja (indikatora uspješnosti kao takvih) možda se neće sasvim ispravno interpretirati, što je glavni nedostatak ovog sustava. Vjerojatnost da se takav problem pojavi u pravilu je manja što se veća pažnja posvećuje fazi formiranja kriterija za ocjenu parametara izvedbe. Još jedan nedostatak KPI-a je da će tvrtka, kako bi implementirala ovaj sustav, morati potrošiti mnogo resursa (izračunatih, u pravilu, u vremenu, radu i financijama). Govorimo, naravno, o radu na ključnim parametrima izvedbe odgovarajuće razine razrade. Postoji mogućnost da će se morati provesti velika prekvalifikacija zaposlenika: specijalista - s ciljem promjene zadataka, a time i radnih uvjeta, dok će menadžment morati ovladati novim metodama ocjenjivanja rada podređenih. Tvrtka možda nije spremna timu dati dodatno vrijeme za svladavanje inovacija.

Suptilnosti implementacije KPI-ja

Glavni zadatak pri implementaciji KPI sustava („od nule“) je spriječiti negativan stav zaposlenika prema njemu. Stoga menadžment tvrtke treba jasno prenijeti značenje i praktičnu korist inovacija svakom od podređenih, čiji rad podliježe naknadnoj procjeni učinkovitosti. Najbolja tehnika ovdje, prema nekim HR stručnjacima, je individualna prezentacija, objašnjenje stručnjacima na određenim pozicijama: KPI-jevi - što su i zašto implementirati ovaj sustav u tvrtku.

Bilo bi pogrešno naredbom bezuvjetno nametati parametre učinkovitosti, ali nužan korak je apel čelnih ljudi tvrtke. Ako, na primjer, linijski rukovoditelj obavijesti podređene u svom odjelu o skoroj implementaciji KPI-ja, tada tu informaciju također mora potvrditi Generalni direktor. Stručnjak mora shvatiti da sustav ključnih parametara performansi nije izum šefa, već element strateške politike cijele tvrtke.

Optimalno vrijeme za implementaciju KPI-ja

Među stručnjacima postoji mišljenje da bi KPI pokazatelje, kada je u pitanju sustav, trebalo implementirati istovremeno na svim razinama upravljanja tvrtkom - od običnih stručnjaka do top menadžera. Prema ovom stajalištu, vremenski okvir implementacije za ključne parametre performansi ne može se produžiti tijekom vremena: sustav počinje raditi odmah. Pitanje je samo kako optimalno odabrati trenutak za lansiranje. Postoji stajalište da je dovoljno obavijestiti zaposlenike o pokretanju KPI otprilike tri mjeseca unaprijed. To se pokazalo dovoljnim da osoblje tvrtke prouči specifičnosti buduće procjene učinkovitosti svog rada.

Postoji i teza da neko vrijeme KPI može raditi paralelno s dosadašnjim sustavom plaćanja. Ovisno o stupnju liberalizma uprave, zaposlenik će moći izabrati po kojoj shemi će mu se obračunavati plaća. Sasvim je moguće motivirati osobu da radi prema novom KPI-ju kroz bonuse i premije, čiji će uvjeti za primanje biti jasno navedeni u ključnim parametrima.

Faze izrade KPI sustava

Zapravo, implementaciji KPI mehanizama kao takvih prethodi nekoliko faza pripremni rad. Prvo, ovo je razdoblje povezano s formuliranjem strateških ciljeva koji su postavljeni za tvrtku. U sklopu te iste faze rada, opći koncept je podijeljen na taktičke dijelove, čija se učinkovitost mjeri. Drugo, to je razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti i definiranje njihove suštine. Treće, radi se o raspodjeli službenih ovlasti vezanih uz implementaciju sustava, tako da svaka odgovorna osoba postavlja pitanje poput “KPI-jevi - što su oni?”

Tako će svi pokazatelji biti dodijeljeni određenim pojedincima (odjelima) u tvrtki. Četvrto, možda će biti potrebne prilagodbe trenutnih poslovnih procesa (ako ažurirana strategija to zahtijeva). Peto, to je razvoj novog sustava za izradu formula obračuna plaća prema novim kriterijima. Nakon dovršetka svih navedenih postupaka, možete pokrenuti KPI sustav.

KPI zahtjevi

Kao što je gore spomenuto, KPI su ključni pokazatelji uspješnosti koji su neraskidivo povezani s ciljevima tvrtke. Kvaliteta ciljanja glavni je zahtjev za KPI sustav. Ciljevi se mogu formirati prema različitim principima, ali jedan od najpopularnijih u HR okruženju je SMART koncept. To znači "specifičan", "mjerljiv", "ostvariv", "relevantan", "vremenski ograničen" i, kao rezultat toga, daje razrađene i kvalitetne KPI-ove.

Primjeri ciljeva koji zadovoljavaju ove kriterije: „otvoriti toliko (mjerljivo) maloprodajna mjesta(specifično) u gradu (relevantno) u prvom tromjesečju (vremenski)” ili “prodati toliko avionskih karata za tu i tu zemlju u tri tjedna.” Svaki cilj treba podijeliti na zadatke, koji se pak svode na razinu osobnih KPI-jeva (za zaposlenike ili odjele). Optimalan broj, kako neki stručnjaci vjeruju, je 6-8.

KPI automatizacija

Jedan od čimbenika uspješne implementacije KPI-ja je tehnološka infrastruktura. Budući da su KPI skup racionalnih pokazatelja, računalo će vrlo dobro raditi s njima. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI-jem. Mogućnosti dostupne u takvim distribucijama prilično su opsežne. Prvo, to je prikladna prezentacija informacija (u obliku grafikona, analitike, dokumentacije) o procesima vezanim uz KPI. Što ovo daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, smanjujući vjerojatnost pogrešnog tumačenja brojeva. Drugo, prikupljanje i izračun pokazatelja uspješnosti. Treće, ovo je višedimenzionalna (s vrlo velikim količinama brojeva) analiza, koju će osoba bez programa teško izvesti. Četvrto (ako postoji mrežna infrastruktura), to je razmjena informacija između pojedinih zaposlenika i uspostava povratnih kanala "nadređeni-podređeni".